知名咨询公司绩效管理85427课件.ppt

DEL U KER 30 个人级 BSC 与 KPI 表格示例：以岗位责任区间为 KPI 纬度，平衡 各责任区间以及 KPI 的权重，制订个人绩效目标 责任区间 权数 重点工作 KPI 计算方法 目标值 数据来源 策略与计 划性工作 基础工作 员工发展 自我发展 DEL U KER 31 以数量、质量、时间、成本构成 KPI 经度，量化绩效评估指标 ?数量 –开发客户数量 –人员参与数量 –完工产品数量 –完成报表数量 –提交表格数量 –起草文件数量 –处理投诉数量 –矿工消耗时间 ?质量 –计划差错率 –核算正确率 –员工流失率 –返工百分比 –重复检测百分 比 –故障发生率 –订单处理正确 率 ?时间 –逾期百分比 –预期时间 –完成工作的时 间 ?成本 –预算偏差百分 比 –预算外生产开 支 –节约金额 DEL U KER 32 让员工充分参与绩效目标的制订并正式承诺，使其真正关注 绩效管理，从而为之后的绩效管理流程打下了良好的铺垫 员工与主管 签署正式的工作绩效合同 DEL U KER 33 明确目标与现实之间的差距，分析解决问题的思路，制订相 应的行动计划，并达成共识 明确现 实与目 标的差 距 确定需 要改进 的范围 分析问 题、机 会、应 对策略 制订责 任岗位 的行动 计划 制订上 级的支 持计划 明确改 进效果 的评估 方法 容易改变 列入长期 改进计划 最先做 暂且不去操心 选作第二 改进目标 绩效 不容易改变 急需改变 不急着改变 容易改变 绩 效 改 进 行 动 的 优 先 排 序 DEL U KER 34 在实施绩效改进计划的过程中，通过跟进辅导与监督，给予 员工以相应的支持，并适时控制绩效进展，及时调整和优化 ? … – 制订高效的跟进辅导计划 ? … – 采用有效的辅导技巧 ? … – 提高沟通的效率 ? … – 明确关键的控制点 ? … – 制订适当的控制计划 ? … – 明确具体的跟进辅导需求 ? … – 采用适用的控制手段 ? … – 及时调整和优化 关键点 辅导着眼点 Outcomes 结果 Benefits 益处 Barriers 障碍 Approach 方法 Support 支持 Measurement 考核标准 备注： DEL U KER 35 ?目的 – 达成绩效共识 – 指出优点与不足 – 协商制订改进计划 – 明确各自的承诺与支持 – 商定下一次评估的时间与衡量 标准 ?程序 – 回顾绩效目标 – 员工自我评估 – 上级评估 – 绩效评估面谈并达成共识 – 评估备案并安排奖惩 – 企业制定 / 更新人力资源计划 阶段性 / 正式评估的目的在于达成共识，分析绩效进展，并及 时调整计划，以期实现即定的绩效目标 合理而高效绩效评估面谈，有利于员工认可评 估结果，并对以后的绩效改进计划作出承诺 DEL U KER 36 正确描述绩效评估的结果，并通过评估面谈的方式，就员工 可能的未来达成共识，并部署下一阶段的工作计划 5 – 持续超过预期目标 4 – 有时超过预期目标 3 – 成功实现预期目标 2 – 有时达不到预期目标 1 – 一直未实现预期目标 绩效等级 等级分值 绩效结果 绩效评估讨论模式 ?评估结论 –优秀 –满意 –不满意 ?可能的未来 –晋升 –增加工作 内容 –当前工作 中发展 –职责不变 –改进绩效 –不改进绩 效 ?讨论目标 –考虑晋升机会 –增加职责的可 能性 –制定发展计划 –如何维持和提 高 –调整计划 –另外分配任务 DEL U KER 37 超级明星 10% 中坚力量 25% 中庸者 25% 业绩欠佳者 15% 原地踏步者 15%