职位管理与绩效管理 神州数码的实践.pptVIP

神 州 数 码 有 限 公 司 基 层 经 理 绩 效 评 价 题 目 绩效评价的注意事项 评价的目的是为了提升绩效，评价结果 不应与奖惩挂钩 评价是一个沟通过程，要通过评价找出需 要改进的关键行为 绩效考核 绩效考核工作的注意事项 考核双方共同设定考核目标 精确地设计评分标准并达成共识 考核面谈的重点是共同总结如何提升绩效 如实地承认结果，对结果负责 依据能力大小确定职位工薪 某 标 准 职 位 0% 75% 100% 50% 25% 初入者 熟练者 职位标杆 优秀者 ? 工薪调整依据能力，当工薪的调整涉及到职 位变动时，还应考虑部门的职位设置。 ? 整体的工薪调整要通过每年一次的综合考 评来操作 综合考评结果用于调薪 类 别 参考 比例 参考标准 A 10% 业绩优秀，表现出良好的发展潜力 。 B 20% 业绩优秀 C 45% 业绩一般，表现出良好的发展潜力 。 D 20% 业绩一般，发展潜力不显著； 业绩不足，但表现出良好的发展潜 力 E 5% 业绩不足，发展潜力不显著。 综合考评用于调整工薪 A B C D E 2000 20% 40% 60% 80% 2200 2400 2600 2800 3000 12-15% 10-13% 8-11% 6-9% 0-5% 0-5% 0-5% 0-5% 0-5% 6-9% 6-9% 6-9% 8-11% 8-11% 10-13% 平均工薪增长比率为 7.3% 时， 2000-3000 这个工资级别的工资调整表 （其实任何级别范围都使用这个表） 两个特点（ 1 ）排队结果得分越高，增长幅度越高， （ 2 ）原工资等级越低，增长幅度越高。 排队结果 同 一 个 工 资 级 别 内 的 工 薪 调 整 比 例 综合考评结果应用 业 绩 发展潜力 高 低 不显著 优秀 30% 50% 20% 30% 50% 20% 晋升 奖励、重点培养 淘汰 再给一次 机会 待发展 继续考察 奖励 保留 / 维持 淘汰或再给一次 机会，视具体条 件而定 保留 / 维 持 保留或调整 视条件而定 奖励 培养 B C D C A D D/E E B 2000 3000 47 48 某职位工 薪上限 某职位工 薪下限 3P 与工薪 2400 某员工实际 职位工薪 能 力 确 定 绩 效 确 定 职 位 确 定 浮 动 部 分 奖 金 1900 3100 工薪调整的一个特例 47 － 1 48 － 5 47 48 某职位工 薪上限 某职位工 薪下限 某员工实际 职位工薪 当工薪已经位于职位上 限时，即使这个员工考评得 A ，也不能再加薪。除非该 员工能够晋升到更高的职位 。 一、职位体系的设计思路 二、职位聘任的具体规则 三、职位管理的应用 主要内容 ? 招聘 ? 考核 ( KPI ） ? 培训 ? 晋升 ? 薪酬 按照职位序列、职位名称和职位描述，可以准确、 快速了解所需人才的职责范围及素质要求等信息， 有利于提高招聘时效和成功率。 按照职位描述确定的职责范围和能力要求 ， 可以合理地确定考核与评价指标，使得考评 更有利于公司整体目标的实现和核心能力的培养。 根据对人员现实表现考评的结果与职位标准的 差距 ， 制定出合理的、 有针对性的人员培训计划 。 职位管理是有效的人力资源管理的基础 三、职位管理的应用 ? 招聘 ? 考核 ( KPI ） ? 培训 ? 晋升 ? 薪酬 ? 职业生涯规划 职位描述中对任职者能力的描述，是衡量是否具 备 晋升条件的依据 ，同时使员工设计自己的职业 生涯开发计划有了明确的方向。 按照市场标准建立的职位等级，一方面在公司内部 各职位有了明确的相对位置，同时便于与市场比较。 与前述其它人力资源管理相结合，使员工工薪定级， 工薪调整等， 有了规范、明确和公平的机制 。 2 、职位管理是有效的人力