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转型经济下员工工作价值观对人力资源管理的新要求 【摘要】 在转型经济的时代背景下，员工的工作价值观发生了 变化，进而对人力资源管理提出新的要求。本文以员工价值观构成 因素为切入点，分析员工工作价值观转变的内涵，从工作价值观的 培养、激励作用，以及多元化三个方面，分析传统人力资源管理的 适 性与缺陷，探索员工工作价值观的转变对人力资源管理的新要 求。   【关键词】 转型经济；工作价值观；人力资源管理；新要求  工作价值观这一名词虽然到二十世纪后期才被正式提出，并日益 受到学者们的重视，但在管理实践中，管理者很早就意识到员工工 作价值观的重要性。泰罗为了贯彻科学管理，倡导心理革命以培养 员工合作的工作态度；梅奥的人际关系学说，为了满足对工作的需求， 提出了人际关系的领导方式。只不过泰罗试图改变员工的工作价值 观以适 管理方式，而梅奥却是改变管理方式去适应员工的工作价 值观。  一、员工工作价值观的转变   中国的信息机制还不十分完善，企业外部人员不可能充分了解企 业内部具体工作的相关情况，从这一实际出发，个体也只能以企业 评价来代替工作评价。最终，个体会通过其他标准间接地评价选择 某一工作可获得的职业生涯发展，如企业形象，企业自身的发展，对 企业领导人的评价等。可以肯定的是，不管选择标准是什么，既然 个体有了选择标准，就说明个体开始关注自身的职业生涯规划，在 选择相关的价值判断中，个体更多地体现为将自我发展的需要具体 化为职业生涯的发展。  二、传统人力资源管理在转型经济中的缺陷  对于人力资源管理者来说，其面对的是两个主体：员工和组织。管 理者不仅要帮助员工达到自我实现，而且要帮助组织获得发展。但 是，组织的发展也是要靠员工来实现，管理者为了实现组织目标获 得、组织发展，其根本也是通过协调员工的行为使其与组织期望达 成某种一致。  企业仍然只是在考虑如何实施战略时重视人力资源管理的作用， 仅仅将其看成了商业伙伴，是一种保障价值实现的活动，而不是价 值创造、增值的活动。虽然传统的人力资源管理方式已经意识到员 工工作价值观的重要性，也着手于培养与组织一致的工作价值观，但 是人力资源管理者的活动本身就局限在实施组织策略的活动内，其 活动也就是一种 激式的执行行为。不可能过多得考虑员工的内在 因素，根据价值观形成的内生演化过程，培养员工的工作价值观，只 是试图通过外在的管理手段，有限制的方式，规制员工工作价值观， 也就是说，传统人力资源管理方式只是试图将适合组织的价值观从 外部灌输给员工。其结果，最多只能规制员工的行为，而对新经济 中，员工价值观的培养不仅没有帮助，反而会起到相反的效果，更 无从谈起良好工作价值观的积极激励作用。  三、对人力资源管理提出新的要求  真正的战略性人力资源管理，应该在各项活动的更高层次中发挥 战略优化作用，实现其战略伙伴的地位。只有人力资源管理真正体 现出其战略地位，其他具体措施才能落实到实处。   （一）从员工内在因素入手，培养积极的工作价值观  韦伯曾提出，人的信仰、传统习惯和道德观念等思想因素是行为 的一种重要的内在驱力，这其实已经意识到价值观可以起到激励作 用。我们可以将价值观分为物质价值观和精神价值观，追求物质成 功的工作价值观属于物质价值观，追求自我发展属于精神价值观。物 质价值观中又分为对物质的需要与对物质的奢求。为了培养积极的 工作价值观，使其发挥理想的激励作用，就必须首先满足员工物质 价值观中对物质的需要，再正确引导精神价值观，一方面实现员工 和企业的共同发展，一方面避免对物质的奢求过分蔓延。所以在满 足了员工基本的物质需要的基础上，管理者要做的重要工作是正确 引导员工的精神价值观，从上而下建立健康的物质价值观，从而培 养员工积极的工作价值观。   （二）优化外部因素，发挥员工工作价值观的激励作用  从职业行为的角度分析，要考虑如何引进合适的员工。首先，要 提供合适的诱因，使其符合个体的与职业相关的价值判断。个体选 择职业，其标准主要是对企业形象，企业自身的发展，对企业领导人 等与企业相关的评价，从而得出选择该工作的价值判断。这些方面 无论是为了吸引人才，还是企业的生存与发展，都是必须考虑的重 要因素。企业不仅要重视这些因素的培养，而且要通过有效的渠道 将信息传递给外部现在目标人才。其次，在激发了个体进入企业的 欲望后，企业就要考虑如何招聘、选拔人才。完善的人力资源规划 和岗位分析体系，可以帮助企业了解需要什么样的员工，以及需要 多少员工；根据招聘对象的特性，选择有效的招聘