员工管理技巧及风险管控实务3教学提纲.ppt

员工管理技巧及风险管控实务;目录; 不符合试用期录用条件的正确理解与运用 不胜任工作的正确理解与运用 末位淘汰制的的合法运用 绩效考核方式的合法运用 单方调岗权的合法运用 ; 招聘广告要求的条件≠试用期录用条件 招聘广告要求的条件：是用人单位在员工招聘时选择应聘人员的最低 标准。 试用期录用条件：是用人单位根据本单位生产、工作、经营的特 点，要求录用的劳动者符合职位的具体要求所 包括的全部条件。 ??用期录用条件是用人单位招收、录用劳动者的最终标准，是用人单位在试用期间用以考察劳动者的依据。; 试用期录用条件的设定 主观评判： 在试用期内的综合表现，具备上岗的专业技能 符合各招聘职位《岗位说明书》规定的任职资格 客观评判： 通过公司试用期（含入职培训）书面考核 试用期内请假或缺勤时间累计未超过3天，无故旷累计未超过1天以及迟到或早退累计未达2次 ; 试用期录用条件的约定 劳动合同 职位说明书 ; 试用期 劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月； 劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月； 三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。 注意： 协商一致变更试用期，最长不得超过法定期限 同一用人单位只能约定一次试用期 ; 不符合试用期录用条件解除劳动合同 1、已明确约定试用期录用条件 2、能证明不符合试用期录用条件 3、在法定试用期内 4、书面通知因不符合试用期录用条件解除劳动合同（送达不能？） 劳动部办公厅对《关于患有精神病的合同制工人解除劳动合同问题的请示》的复函（劳办发［1995］1号）：合同制工人在试用期间因患精神病不符合录用条件的，应按劳动部办公厅《关于患有精神病的合同制工人医疗期问题的复函》（劳办力字［1992］5号）的规定执行，即企业招用合同制工人在试用期内发现患有精神病不符合录用条件的，可以解除劳动合同。 ; 案例： 王某原任A公司行政经理，于A公司离职后3年又重新应聘入职任分公司副总经理，A公司的分公司与王某签订了为期二年的劳动合同，约定试用期为三个月，试用期满后，A公司认为王某不符合试用期录用条件，遂口头通知与其解除劳动合同。 请问，上述案例中，A公司的做法存在哪些问题？ ; 法条链接 第四十条 有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同： （二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；; 胜任标准关键指标的设定 SMART原则：工作目标是特定的、量化的、可实现的、现实的和有时间限制的 S：(Specific) 目标要清晰、明确，让考核者与被考核者能够准确的理解目标； M：(Measurable) 目标要量化，考核时可以采用相同的标准准确衡量； A：(Attainable) 目标要通过努力可以实现，也就是目标不能过低和偏高； R：(Relevant) 目标要和工作有相关性，不是被考核者的工作，别设定目标； T：(Time bound) 目标要有时限性，要在规定的时间内完成。 ;不胜任工作的正确理解与运用;不胜任工作的正确理解与运用;不胜任工作的正确理解与运用; 不胜任工作解除劳动合同 1、已明确约定胜任标准 2、能证明未达到胜任标准（考核结果的送达） 3、培训或调岗 4、经培训或调岗后，仍未达到胜任标准（考核结果的送达） 5、提前30天通知或支付一个月工资作为代通知金 培训：培训记录、培训签到、培训心得、绩效改进报告 调岗：调岗函、新岗位胜任标准 培训 调岗 不胜任的调岗，如果员工拒绝去新岗位报到，怎么办？; 案例： 李某任B公司车间主任，在B公司工作2年期满后，B公司以李某未通过绩效考核为由对李某进行调岗，李某拒绝新岗位的安排并连续15日未到B公司上班，B公司遂根据劳动合同法第四十二条解除劳动合同。 请问，上述案例中，B公司的做法存在哪些问题？ ; 末位淘汰制 末位淘汰制率先由美国通用电气公司前CEO杰克·韦尔奇提出, 又称10%淘汰率法则或活力曲线，是指工作单位根据本单位的总体目标和具体目标，结合各个岗位的实际情况，设定一定的考核指标体系，以此指标体系为标准对员工进行考核，根据考核的结果对得分靠后的员工进行淘汰的绩效管理制度。; 末位淘汰制 利：调动工作积极性，避免人浮于事 弊：员工心理负担重，同事关系紧张 末位淘汰制法律风险？ ; 末位淘汰制法律风险防范 试用期：末位淘汰制作为录用条件 可以立即解