员工个体绩效考核的方法8教学幻灯片.ppt

员工个体绩效考核方法;一、组织、部门与员工考核方法;KPI（Key?Performance?Indication）关键业绩指标 ; BSC (Balanced-Score card)平衡计分卡； EVA (Economic Value Added)经济增加值。是真正的利润度量指标。 EVA=税后经营利润 - 债权融资成本 - 股权融资成本 ;1 简单排序比较法-主观评价法;2 交错排序法。;例如：对公司人力资源部的员工进行考核。;部门：人力资源部 员工个数：10;3 配对比较法:根据某一个标准，将每一个员工与其他员工进行逐一比较，每一次比较时，将相对好的员工记“+”，另外一个员工记“-”。所有员工都比较完后，计算每个人“+”的个数，依次对员工做出评价。谁的“+”的个数多，他的姓名就排队在前面。;; 最终：评价者根据标准将每一个员工与其他员工进行逐一比较，并将每一次比较中的优胜者选出。根据每一个员工净胜次数的多少进行排序。 ;缺点 工作量较大，特别是对于扁平化的组织，管理人员的控制幅度较大，采用配对比较法进行绩效评估，需要耗费更多的时间；若评价出甲比乙表现好，乙比丙表现好，丙比甲表现好，则无法得出最终结论。 ; 这种方法适用于工作绩效能够比较准 确量化的工作。 配对总数由考评人数确定。 N代表被考评人数： PC = N(N-1)/2;4 强制比例（正态）分配法;过宽倾向; 首先确定出几个绩效等级，然后，按照员工业绩的相对优劣程度强制将其列入某一业绩等级中。企业通常将工作业绩分为优秀、良好、一般、较差、不合格五个等级，按照正态分布规律，规定每个等级的比例限制。 ; 5% 20% 50% 20% 5% 不及格 及格 一般 良好 优异;强制比例分配法;缺点;5 比较法的评述;三. 以特殊事件为基础的绩效考核方法;四. 行为法之一：行为锚定法BARS;6;行为锚定法的局限和实际操作性;实操性： 有了量表上的这些典型行为锚定点，考核者给分的时候便有了分寸感。 这些代表从最劣到最佳典型绩效的、有具体行为描述的锚定说明词，不但使得被考核者能较深刻而信服地了解自身的现状，还可以找到具体的改进目标。 ;设计：百货商店，某项东西卖完了，有顾客来要买这个东西时，考核营业员：“对待顾客问题的处理态度和方法”维度的BARS;5;大家想：现实中，还有哪些考核是用到或者可以用到行为锚定法的？;行为锚定法设计的步骤;行为法之二：行为观察法（BOS）p105;【例如】考核指标：“克服变革阻力” 1、向下属描述变革的细节 几乎从不 1 2 3 4 5 几乎总是 2、解释为什么必须进行变革 几乎从不 1 2 3 4 5 几乎总是 3、讨论变革会给员工带来什么样的影响 几乎从不 1 2 3 4 5 几乎总是 ;行为法之三：因素评价法;绩效维度;五. 结果法; 五. 结果法—— 目标管理法 (MBO：Management by Objectives）  P110-111,P168-183; 什么是目标管理（MBO） ？ ;企业目标管理体系 ;会造成这样的结果：每个人都注重于他们认为对自己重要的目标。因为这与他们的绩效考核和薪资体系联系密切.最终的评估结果会影响年度奖金和工资提升以及职业生涯发展.;目标管理的核心思想;目标管理的步骤P110_P111图6-1;目标管理的步骤P110_P111图6-1;上级怎样协助下级完成目标？;目标管理的步骤P110_P111图6-1;目标管理的步骤;需要强调的是： 公司一定要组织年中评审,讨论目前的进展以及离年度目标的差距. 年终时,经理和员工在一起讲座公司目标和个人目标,以及取得的进展 。 ;Smart原则 在MBO中，确定关键绩效指标的重要原则;目标管理（MBO）被誉为“管理中的管理”:;案例：克莱斯勒的目标制定;案例告诉我们：需要强调的是;目标管理常见误区： ;4、有了授权就忽视了目标追踪 实施目标管理，涉及到授权问题。实际上，目标管理和授权是统一的，如果没有授权，就没有目标管理。因此，企业的部门主管们经常会忽视追踪。下属也会问这个问题，你既然授权了，怎么还老是横加干涉。 这就需要我们清楚，工作追踪和授权其实是不矛盾的。工作追踪是对你的工作过程和进展情况与目标之间的