构建科学合理、立体的干部考核评价体系.doc

　　 　　篇一:《加强基层组织建设 构建干部立体考核体系》 　　加强基层组织建设 构建干部立体考核体系 　　建立科学合理的干部考核机制和人才培养方法，是调动干部工作积极性，发挥人才最大潜力的必然选择。任楼煤矿党委牢固树立“人才是第一资源”的工作理论，充分认识干部考核与人才培养的重要性，不断探索考核培养的新路子、新方法，构建出一套多元化干部考核管理体系，为实现矿井的“平安、高效、和谐”发展目标提供了坚强的组织保证和人才智力支持。 　　一、加强干部考核培养，不断推进干部工作科学化、民主化、制度化建设 　　建立健全科学的干部人才考核培养机制，是推进干部工作科学化、民主化、制度化，深化干部人事制度改革的迫切需要，对加强干部人才队伍建设具有十分重大的意义。 　　一是深化人事制度改革的有效手段。考核评价是干部选拔任用的基础，能不能把干部选准用好，能不能克服用人上的不正之风，很大程度上取决于干部考核评价的科学化和制度化。制定一套科学的考核培养体系，扩大考核范围、改进考核方法是干部人事制度改革的必然趋势。通过对干部人才的合理分类，量体裁衣制定多元化考核培养机制，可以从制度上有效解决长期以来干部选拔任用工作中存在的识人不准、用人不公、能上不能下等问题。 　　二是推动企业快速发展的内在动力。毛泽东同志曾经说过“正确路线确定之后，干部就是决定的因素”。企业发展方向确定之后，如何最大限度地调动广大干部的积极性、创造性，如何最大限度地发挥考核培养机制的激励、引导和约束作用，是围绕中心、服务大局、推动企业快速发展的首要任务。考核是一个“指挥棒”， 　　通过考核结果来体现干部的整体表现，明确优点和不足，同时发现与他人之间的差距，从而形成一种你追我赶的竞争氛围，推动企业整体工作螺旋式前进。 　　三是加强干部队伍作风建设的重要途径。各级管理干部必须大力弘扬求真务实的精神，切实把广大职工群众根本利益维护好、实现好、发展好。工作业绩考核就是要以求真务实的作风考核干部在履行岗位职责过程中实际效果怎么样，在干部中努力营造一种说实话、办实事、求实效的良好氛围，进而促进工作作风的转变和各项工作任务的落实。 　　二、精确定位，细化指标，建立多元化人才考核评价体系 　　为不断提高干部人才队伍的效能建设、作风建设、执行力建设水平，从精细化管理入手，把管理人员合理划分为中层管理干部、专业技术人员和基层班队长三支人才队伍进行多元化管理，分别制定了量化精细、便于操作的考核评价机制。 （一）注重绩效，建立中层管理干部CPS综合绩效考评体系。为客观评价中层管理干部的绩效表现、业务能力和工作态度，建立CPS综合绩效考评体系。构建“332”考评模式，将考核单位界定为生产一线、生产辅助、地面单位三大板块，考核类型划分为业绩考核、附加考核和年终考核三大类别，考核方式区分为单位考核和个人考核两种形式。突出“四大任务”，为使考核结果能够准确反映管理干部的业绩水平，重点突出以安全质量标准化、生产任务、材料管理、团队建设为主线，将下井数量、学习培训、遵章守纪、廉洁勤政等情况作为个人附加考核，根据各专业、工种、岗位的特点量身设计出具体的考核指标，全方位考评 　　中层管理干部。实行“五类并存、三类分布、双线警示、一票否决”5321考核结果运用法，进行月度考评、季度奖罚、年终总评。将考核结果划分为A、B、C、D、E五个等级，得分位于前三名评定为优秀科级干部，后三名确定为待进科级干部。对综合绩效得分较低人员实行警戒线和高压线“双线警示”制度，在日常考核中还实施“一票否决、直接归级”制度，使绩效考核可以随时随地发挥作用。 　　（二）强化激励，开辟专业技术人员“星级成长通道”。采取百分制量化管理，定性和定量相结合、个人自查和组织考察相结合，从工作实绩、专业理论、年终评议三个方面按照442的比例累计计算得分。对编写规程措施、现场技术管理、工作执行力、科技创新等方面进行考核，采用月度考核、季度通报方式，其年度考核结果与专业理论、年终评议进行综合评定，以全面考核评估专业技术人员在考核期内的德、能、勤、绩综合表现及履行岗位职责的情况。年度考核结果评定为正成长、零成长和负成长三个等次，对30％的正成长人员实行技术津贴奖励，对3％的负成长人员给予解聘专业技术职务，建立专业技术人才队伍“能上能下、能进能出、优胜劣汰”的竞争激励机制。 　　（三）全面提升，构建班队长PCM能力素质考核模型。为 　　进一步拓宽班队长选拔视野，提升班队长的综合素质，以构建PCM能力素质模型管理体系为目标，逐步形成了一整套班队长后备管理、选拔任用、动态考核、教育培训等工作流程，为班队长精细化管理工作提供了机制保障，打造一支懂技术、会管理、复合型的班队长人才队伍。采取长短线双向考核，月度工作业绩考 　　核（短线考核），采用矿与区队双重考核的方式，按