管理学--个体行为与激励理论1知识讲稿.ppt

* * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * 　　（2）Y理论的基本观点 　　第一，一般人并非天性就不喜欢工作。 　　第二，外来的控制和惩罚，并不是促使人们为实现组织目标而努力的唯一方法。 　　第三，人们重视自己参与的目标与达成目标所得的报酬之间的关系，其中最重要的报酬不是金钱，而是自主、自尊、自我实现的需要得到满足。 　　第四，一般人在适当的鼓励下，不仅学会接受任务，也学会承担组织任务。 　　第五，大多数人在解决组织的困难问题时，都能发挥较高的想象力和创造力。 　　第六，管理的责任在于把人的智力潜能全部发挥出来。 　　麦格雷戈认为解决这个问题的方法有： 　　首先，创造一个宽松的工作环境。 　　其次，给予适当激励。 　　最后，在管理制度上赋予工人更多的自主权，善于分权和授权，让工人参与管理和决策，共同分享权力。 　保健因素与激励因素 　赫茨伯格双因素理论 保 健 因 素 激 励 因 素 工 资 工 作 本 身 监 督 赏 识 地 位 提 升 安 全 成长的可能性 工 作 环 境 责 任 政策与管理制度 成 就 人 际 关 系 双因素理论是美国的行为科学家弗雷德里克·赫茨伯格提出来的，又称激励因素——保健因素理论。 　期望理论 M = E * V M表示动力，它反映人们工作积极性的高低。 E表示期望概率，指人们能实现既定目标的可能性。 V表示效价，指人们认为实现目标价值的大小或得到奖酬的多少。 　亚当斯的公平理论 OP/IP=OC/IC 1．前者小于后者。 2．前者大于后者。 发红包的条件是什么？ 1．依照强化对象的不同采取不同的强化措施。 2．小步子前进，分阶段设立目标，并对目标予以明确规定和表述。 3. 及时反馈。 4．正强化比负强化更有效。 杰克韦尔奇的领导艺术：当众表扬人，当面批评人。 　斯金钠的强化理论 　帕特和劳勒的激励模式 1．“激励”导致一个人是否努力及其努力的程度。 2．工作的实际绩效取决于能力的大小、努力程度以及对所需完成任务理解的深度。 3．奖励要以绩效为前提，不是先有奖励后有绩效，而是必须先完成企业任务才能导致精神、物质的奖励。 4．奖惩措施是否会产生满意，取决于被激励者认为获得的报偿是否公正。 目标激励理论 有目标的工作是激励的主要源泉——兑现自己的承诺 　激励的原则与方法 　激励的原则 1．目标结合原则 2．物质激励与精神激励相结合的原则 3．外激与内激相结合的原则 4．正激与负激相结合的原则 5．按需激励原则 6．民主公正原则 1．弹性工作制 2．工作设计 3．绩效工资方案 4．目标激励 5．内在激励 6．形象激励 激励的方法 7．荣誉激励 8．兴趣激励 9．参与激励 10.感情激励 11．榜样激励 团队组织 　　 团队组织的优点 （1）能更准确地对千变万化的市场作出反应。 （2）可在企业内部建立合作、协调的机制以提高管理效率。 （3）可进行灵活生产，变分工等级制为合作与协调。 （4）可更好地培养员工的团结协作精神，发挥整体优势。　　 （5）可通过员工参与决策来提高其积极性。 团队与群体的区别 ■ ■ ■ ■ ■ ■ 工作群体 工作团队 信息共享 目标 集体绩效 中性或消极 协同配合 积极 个体化 责任 个体或共同的 随机或不同 技能 相互补充 团队类型 1）任务解决型团队：为解决问题而组建的团队。 2）自我管理型团队：自由度很大的任务型团队。 3）跨职能型团队：为了一项任务而召集不同部门同级员工组建的团队。 4）虚拟型团队：五湖四海的员工为了共同的目标，通过互联网等现代技术而组织的团队。 如总部设在加利福尼亚的信用卡读卡机制造商利用虚拟团队，分布在世界各地的3000名员工可以一起设计方案、做市场计划和销售介绍等。 团队绩效的决定因素 团队 绩效 情景： 足够的资源 领导 信任 绩效评估和奖励 工作