基于胜任力模型的企业绩效机制建设.doc

基于胜任力模型的企业绩效机制建设 摘要：胜任力模型的发展已有二十几年，众多学者证实胜任力模型的运用能提升企业绩效，然而对于如何运用胜任力模型于企业中尚未有充分的说明。本文通过对胜任力以及胜任力模型的阐述，认为企业可将胜任力模型主要运用于甄选体系和绩效管理中。 关键词：胜任力，胜任力模型，企业绩 效 一、引言 企业绩效一直是众多学者较为关注的问题，国内外学者对其影响因素不管是内部还是外部均进行了诸多研究。内部因素包括内部控制、企业文化、资本结构等，外部因素包括行业状况、法律环境、媒体监管等。1973年，哈佛大学教授麦克莱兰首先研究了胜任力模型对企业绩效的影响，他建议运用这一模型来选拔员工，进而提高企业绩效。此后，国内外学者开始对胜任力以及胜任力模型进行了大量的研究，至今，胜任力模型已发展得较为完善。胜任力模型在我国成为了人力资源管理与开发实践的重要基础，使人力资源在招聘员工以及在职辅导方面更具科学性与指导性。本文将对胜任力以及胜任力模型进行阐述，并探讨胜任力模型在企业绩效机制建设中的运用，以提高企业绩效。 二、胜任力定义 胜任力由管理心理学发展而来，“科学管理之父”泰勒曾分析工人的胜任特质，以区分高效率员工和低效率员工。发展到后来，由于领导者或者企业的高管人员对企业的影响更大，胜任力模型一般用来分析领导者以及高管人员。胜任力并未有统一定义，学术界主要存在两种观点，一种为特征观，一种为行为观。 特征观反映的是人的特征属性，这些特征能够区分出人们是否是绩效优异者，它们被称为胜任力。麦克莱兰最早总结出这些特征，认为它们包括知识、技能、能力、特征或动机。后来的学者不断进行完善，提出了新的胜任力特征，包括动机、特质、技能、自我形象或社会角色、知识实体等。我国学者王重明等将其总结为知识、技能、能力以及价值观、个性、动机等特质。 行为观反映的是人的行为表现，从人的外显行为是否能预期提高企业绩效来测评胜任力。这些行为是具体的、可观测的、能证实的，同样能将人们是否属于优秀员工区分出来。我国学者仲理峰等将胜任力定义为一种潜在的行为特征，实际上是对特定情境下对知识、技能、态度、动机等的具体运用。 特征观与行为观并不是完全孤立的，有些学者认为胜任力既不是人的特征属性，亦不是人的行为表现，而是两者的综合，他们赋予了胜任力更广泛的概念，包括一切与工作有关的人的行为、知识以及动机。 胜任力的定义虽然尚未统一，但我们可以看到，胜任力总能将能否提升企业绩效的员工挑选出来，因而有些企业开始运用胜任力模型进行企业绩效机制建设。 三、经典的胜任力模型 目前具有三种较为经典的胜任力模型，分别为冰山模型、洋葱模型和胜任素质辞典。冰山模型和洋葱模型以特征观为基础，着重分析人的素质特征，胜任素质词典则总结了不同行业、不同岗位所需具备的胜任素质，归纳出任务角色所需具备的胜任力项目的集合。 1.冰山模型 冰山模型由最早研究胜任力模型的心理学家麦克莱兰提出，他将冰上部分定义为人的显性特征，冰下部分定义为人的隐性特征，显性特征较隐性特征更易识别和培训，越在冰山下面的特征越难识别和挖掘，而正是这部分隐性特征，将能否为企业创造价值的员工区分开来。麦克莱兰认为显性特征部分包括知识和技能，这两者是胜任力的基本要求，员工只有拥有这两项特质才能胜任相应的岗位，并且，按照冰山从上往下的分层，他将隐性特质依次分为价值观、自我概念、个性和动机，其中价值观指一个人针对某件事或者某个特定场景的态度或者采用的习惯性处理方式，自我概念指价值观形成过程中的自我认知，个性指一个人对情景和各种信息的持续反应，动机指一个人对某件事或者某种现象自然而然持续的想法，它将驱动、引导和决定行为人做出相应的选择。 在这六种特质，即知识、技能、价值观、自我概念、个性和动机中，动机最难考察与测评，亦最难通过培训等改变，却也占据着最重要的地位。企业所有者需了解员工的动机，亦包括员工的价值观、自我概念和个性，在挑选出符合企业要求的优秀员工的同时，采取适当的措施激励员工为企业创造出价值。 2.洋葱模型 洋葱模型与冰山模型类似，它将特质从里到外进行分层，最外层的易于识别和培养，最里层的较难观测和衡量。洋葱模型将特质分为三层，最外层为技能和知识，这是员工胜任相应岗位的基本要求，中间层为自我形象、态度和价值观，这部分特质将会随着时间推移逐渐体现，最里层为个性和动机，这部分特质难以后天形成，且属于行为人较深的心理活动，难以评价和培养。洋葱模型通过对人的特征是否易于衡量和评价进行划分，使企业在观察员工时更加直观与清晰，以及帮助企业制定出更加合理科学的衡量方式以评价员工是否能为企业创造价值。 3.胜任素质辞典 胜任素质词典由美国著名人力资源专家麦克莱兰主持编写，他在词典中将胜任力特征归为七大类，每一类下面均包含具体的胜任素质。这些胜任素质通过观察研