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浅论民营企业薪酬管理问题 摘要：我国民营企业是在改革开放的大潮中产生的，随着其逐渐地壮大，成为了我国社会经济的重要组成部分。可以说，是市场经济造就了民营企业的辉煌，民营企业推进了市场经济的发展。随着民营企业的不断发展壮大，薪酬管理开始受到了人们的高度关注，在民营企业不断发展的过程中，对于薪酬管理方面仍存在着许多的问题。本文通过分析目前我国民营企业薪酬管理过程中存在的问题，探究优化民营企业薪酬管理的具体方法。 关键词：民营企业，现状，问题，对策 一、目前我国民营企业在薪酬管理过程中出现的问题 薪酬管理在企业的发展过程中占据着重要的作用，它是企业招揽人才以及留住人才的重要手段之一，人才在选择企业就业时，最关心的就是薪酬问题。民营企业在金融危机的严重影响之下，快速的加强了提升自身发展实力的意识。只有对其企业内部的管理制度方面不断的进行完善，增强竞争实力，才能够为企业发展夯实基础。所以，科学合理的薪酬体系有利于增强民营企业的核心竞争力。 （一）考核维度单一化 从内容上讲，考核项目少，不全面。大多的民营企业认为绩效就是全部，单一的把薪酬与经营业绩挂钩，没有更多人性化的福利，这不利于激发员工的工作热情。从时间上看，考核都只在年终时才实施，就是所谓的“年终考核”，这不利于员工对自己考核的及时反馈，使企业薪酬管理不具备合理性和公平性，这使得考核结果没有很好起到提高企业效益的作用。 （二）缺乏规范性 企业是薪酬的确定具有随意性，随意性体现在民营企业员工之间关系的紧密性。在企业初创之时，许多企业成员之间大多是亲属关系，亲属之间薪酬的制定并没有一定的依据，有着“差不多就行”的思想。再加上普遍缺乏薪酬管理的专业人员，所以缺乏规范性。 （三）对人才的激励程度不够 所谓对人才的激励度不够是指：一些民营的老板，单纯的认为企业员工的薪酬全部取决于自身劳动的多少，员工只有多劳动，才能够获取更多的报酬。这种思想就是经典的边际生产力工资理论。再加上小型民营企业的竞争压力较大，也降低了其薪酬水平，没有好的激励机制就吸引不到优秀的人才，从而也不利于企业的发展。 （四）内部薪酬欠缺一致性 小型的民营企业中职位的高低，职责的大小，主观判断决定了员工所在的工资等级。“不患寡而患不均”从影响企业的绩效因素角度来看，内部的公平性比外部的更重要。许多企业的管理者对于使企业内部员工的收入差距增加这种行为并不看好，他们认为企业内部员工薪酬的差距太大会导致员工存在不平衡的心理，导致企业员工无法团结在一起进行工作。甚至在一些民营企业中对于管理层的工资还有着明确的规定，企业内部管理层的工资不能超过普通员工工资的3至5倍，这样无法使不同职位的基本工资形成合理的差距。 二、民营企业薪酬管理问题的优化对策 （一）建立规范的薪酬体系和薪酬管理制度 目前，我国大多数民营企业中的薪酬管理体系并不规范，但随着市场的竞争加剧，民营企业为了自身能够在竞争如此激烈的环境下生存，就利用薪资来吸引相关的人力资源，在对相关的人才进行面试的时候，不惜将新员工的薪酬不断的抬高，甚至出现超过老员工薪酬的现象。而我国民营企业对于薪酬的调整方面并没有一个完整合理的标准，使一些民营企业的老员工工资得不到应有的保障。这样没有规范薪酬体系以及薪酬管理制度下的民营企业，将会严重的影响企业自身的发展。因此，民营企业要想在市场上健康稳定的发展，就必须建立一个规范的薪酬管理体系以及薪酬管理制度，在对薪酬进行调整与发放的相关问题上应该制定一个统一公正的标准，彻底杜绝“后浪推前浪”的涨薪现状，使员工的薪酬完全取决于自身的岗位以及能力，不再出现凭借关系而拿高薪酬的现象，企业应依据员工对企业做出的贡献程度来支付员工的薪资，不仅能够有效的消除员工之间的不平衡心里，使企业能够上下一心，同时也能有效的调动员工的积极性，主动性和创造性。民营企业在对人才进行管理以及开发的过程中离不开薪酬管理，科学合理的薪酬管理能够为企业留住相应的人才。 （二）建立科学的绩效指标体系 从单一的工作业绩考核到工作能力、态度方面。简单而言就是成绩和平时表现。企业如果没有考虑到员工的工作态度和能力，而只是把业绩与奖金挂钩的话，不仅不能有效的改善绩效，还会使企业的薪酬管理缺乏相应的公平性以及合理性。企业如果不将员工的活动与企业的发展进行相应的结合，就会导致企业无法进行长久的发展。由此可以看出，建立一个科学合理的薪酬管理体系，可以有效的激发出员工的工作激情以及自身的潜力。 （三）重视福利薪酬的利用和管理 除了员工的工资外，还应有公司的一些相关的福利待遇。员工福利可以在有关的保险方面、带薪休假方面、退休金等各种方面进行展现。对于福利而言，企业管理人员应该将福利视为员工的总薪酬中的一部分，因为企业给予员工的各种福利能够为企业的发展作出相应的贡献。例如：福利能够有效的留住员工、福利能够提高