人力资源管理师技能考试题汇总.pdf

经典的资料 第一章 企业人力资源规划 13/16 （4） 选判类： 组织结构是组织内部各单位间关系、界限、职权和责任的沟通框架，是组织内部分工协作的基本形式。 影响和制约组织结构设计和建立的因素主要来自信息沟通、技术特点、经营战 、管理体制、企业规 模和环境变化六个方面。常见的组织结构形式有：直线制、直线职能制、事业部制、矩阵制、子公司 和分公司。 组织机构制定和实施企业人力资源规划，是实现发展战 目标的重要工作。 部门结构模式主要有：直线制、直线职能制、事业部制、模拟分权制、矩阵结构。 美国企业管理史学家钱德勒提出：组织结构要服从战 。 企业组织外部环境包括：1 政治和法律环境2 经济环境3 科技环境4 社会文化环境5 自然环境。 岗位分析的内容取决于岗位分析的目的和要求。 岗位分析包括两方面的内容：1 岗位描述 （针对岗位）：对岗位的名称、劳动活动的程序、职责、工 作条件和环境等所进行的一般说明。2 岗位要求 （针对员工）：通过岗位描述，进一步说明担负某一 岗位工作的员工所必须具备的资 条件。 组织结构 （内容）决定组织机构 （形式），组织机构是组织结构的外在表现。 正式组织是指两以上的人有意识地加以协调的升力的系统。非正式组织是指两个或以上个人的无意识 地体系化了的多种心理因素的系统。 岗位分析的中心任务是：人尽其才，人事相宜。工作说明书、岗位规范等人事文件建立在科学的岗位 工作设计的基础之上。 岗位工作设计的目标是：最大限度地提高工作岗位的效率，同时又能够适当地满足员工的个人发展的 要求。 岗位工作设计是指把工作的内容、工作的资 条件和报酬结合起来，以满足员工和组织的需要。 人力资源规划是指为实施企业的发展战 ，完成企业的生产经营目标，根据企业内外环境和条件的变 化，运用科学的方法对企业人力资源的需求和供给进行预测，制定相应的政策和措施，从而使企业人 力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源合理配置，有效激励员工的过程。 狭义的人力资源规划是指进行人力资源供需预测，并使之平衡的过程，实质上是企业各类人员需求的 补充规划。广义指企业所有各类各种人力资源计划的总称。 规划期限：长期规划（五年以上）、短期计划 （一年及以内的计划）、中期计划（介于两者之间） 人力资源规划的总目标：确保企业各类工作岗位在适当的时机，获得适当的人员 （包括数量、质量、 层次和结构），实现人力资源的最佳配置，最大限度地开发和利用人力资源潜力，有效地激励员工， 保持智力资本竞争的优势。 人力资源规划是企业规划中起决定性作用的规划，又被称为人力资源管理活动的纽带。 企业人力资源规划从内容上看，可以区分为：战 发展规划、组织人事规划、制度建设规划和员工开 发规划等四类规划。 组织人事规划包括：１组织结构高速变革计划；２劳动组织高速发展计划；３劳动定员定额计划。 劳动分工一般把不同的工艺阶段和不同的工种分开，把基本工作和辅助工作分开。 岗位分析是对企业种类岗位的性质、任务、职责、劳动条件和环境、以及员工承担本岗位任务应具备 的资 条件所进行的系统分析和研究，并制定出岗位规范、工作说明书等人事文件。 劳动定员是在一定时期内和一定的技术组织条件下，对企业配备各类人员所预先规定的限额，或者说 是企业用人的数量与质量的界限。 搞好劳动定员工作，核心是优质先进合理的定员水平，即各类人员定员数量的高低宽紧程度。 劳动定额是在一定的生产技术和组织条件下，为劳动者生产一定量的合格产品或完成一定量的工作预 先规定的活劳动消耗量的标准。劳动定额有两种基本的表现形式，即时间定额 （或者工时定额）和产 量定额，二者成反比关系。 劳动定额还可以是看管定额和服务定额。看管定额指同时可看管的机器设备的数量。服务定额指服务 人员在一定时间内提供某种服务所规定的限额。 在班组定额产量不是很大时，一般采用工时定额 （一种所用时间）；在班组定额产量大零件又小时， 一般采用产量定额 （一定时间内产出多少）；热处理，电镀、织布等一般用看管定额。 劳动定员的基础是劳动定额，在很多情况下，定员是以劳动定额去除工作量求得的。 劳动定额的种类：1现行定额；2 计划定额；3 不变定额；4 设计定额。（估算的） 劳动定员定额标准的分类：1 按其使用范围可分为全国通用标准、行业通用标准和企业标准2 按其综 合程度，分为单项标准和综合标准。 定额标准的形式一般分为：单位用工标准和服务比例标准。单位用工标准是定员标准的主要形式；服 务比例标准是指服务人员与服务对象的比例标准。 企业内部人力资源供给预测方法：人力资源信息库法；