简历是怎样炼成的运营人，如何用产品思维来写一份简历？.pdfVIP

认知提升：运营人，如何用产品思维来写一份简历？ 如果你正在面试，那你得看看；如果你更新简历，准备跳槽，那你更 应该看看。 简历？重要的不要不要的！不管你是即将踏上工作岗位的应届生，还 是已经在职场闯荡3/5 年的职场老鸟，都应当认真从写好简，开始一 段求职征程，坚实的迈出职业生涯的第一步。 那么，如何更好的写一份求职运营岗的简历？ 就别想着写简历，先网上搜搜找个模板喽，你又不是应聘设计师，贵 在内容，形势哟永远是锦上添花。 运营人写简历当然要有运营的姿势，接下来，我将从简历的产品思 维、简历的运营思维、简历的迭代思维和简历的定制化思维4 个思维 层面来和你一起聊一聊。 第一层面，简历的产品思维 求职简历的本质是什么？用个不恰当的比喻，简历和你就是产品，求 职过程就是让HR （或其他身份面试人员），从认可你的简历到认可你 从而使用你这个产品。所以你要将自己的简历像产品一样，让查看的 HR 用户第一眼就看上你的简历。 要做到这一点你就得懂一点产品的思维。 首先，来定位查看简历产品的用户 我们的简历可能会被那些人看到呢？ 从面试一步一步深入的过程中，不难发现有机会查看简历的人员大概 是：HR 专员、HR 经理、直属经理或主管、部门领导、大BOSS 这五个 身份背后的人。 从简历审核通过到收到offer，中间就是面试环节。五个身份人员也将 会陆续出场(运气不好都会碰到)，同时你能够猜测的出面试人员的梯 度和可能出现的面试人员组合，大部分公司需经过初面和复面两轮面 试，就可以定结论了。少部分像BAT 设置3 轮或3 轮以上的面试。总 来说，不管几轮越往后面试你的人级别基本都是越高的，用人决策话 语权也越高。 其次，说一说简历产品的用户需求 这五个身份通常对应着4 个模块需求：基本需求，核心需求、风险问 题和决策问题。 我们的简历首先要通过HR 专员这一关，这一关的基本需求点有：简历 排版、年龄、学历、性别等个人最基本的信息。核心需求点有所学专 业、行业经验等，风险问题点有工作内容表述和工作结果呈现等，决 策问题点是工作变动等。 过了第一关后，简历通常流到HR 主管或者你将来的直属领导那里，来 决定你是否够格参加面试。他们关注的基本需求点在岗位职责也就是 你能否胜任工作；核心需求点是你的实习和工作经验中成长和总结的 部分（PS:在什么情况下？接受了什么任务或者项目？通过什么方式？ 完成的结果怎样？有数据表现最好。），重视过往岗位工作内容重合 度，即能不能快速上手工作；风险问题是你以前的工作结果、职业规 划等；决策需求点是稳定性、性格、期望薪资等。如果你过了这一关 基本就可以入职了。 部门和大BOOS 的关注点主要有两点：一是应聘者的品行是否能和公司 文化很好的融合，二是你的可塑性及未来的发展潜力，当然PS:也不是 所有人都能被大Boss 面试的。 第二层面：简历的运营思维 什么是简历的运营思维？粗暴点说就是你要应聘运营岗，别老往市场 销售岗那里死命的投简历；更精准点说就是你喜欢运营要投运营岗， 然后简历竟是写表现销售能力的内容。 优秀的简历是相对于你应聘的公司岗位来判断的，这就是最基础的运 营的思维；通过运营思维还能够确定目标、发现和分析问题、给出方 案去解决问题，最终产出高匹配的简历。 下面就具体说说这个思维过程：  先确定目标：运营类工作岗位或者精确到哪个公司的具体的 运营岗位？  再发现问题：公司所属哪个行业？公司产品是什么类型？对 应的运营岗是什么类型？  再分析问题：对应着岗位的职责和岗位要求是什么？和我过 往的工作内容有木有重合的地方？都有哪些方面重合？岗位 要求就是KPI,和以前的KPI 有哪些共同的地方？ 但是，也不要太在意岗位职责和要求，其实很多时候部门负责人和HR 主管都不知道具体招人需求的，写出来仅仅是为了确保招到相对更合 适的人，避免浪费查看简历和面试的时间。 然后给出解决方案：把以上的因素列清楚后，就可以精准的编写一份 运营岗位简历喽 。 第三层面，简历的迭代思维 迭代一方面是增减修正，另一方面是更新。别跟我说你只有一份简历 或者换了2 份工作简历都没有变化。 增减修正的出发点是什么？什么时候要对简历做修正？ 相信每个人都会遇到投出的简历被HR 反馈为“不适合”“不匹配”， 这个时候就是提醒你要修正自己的简历了。当然你要是海投可以不在 乎这样的反馈，如果是定投了好几个也是收到同样的反馈，一定要把 自己的简历和投向的公司岗