核心员工精益管理1资料教程.pptx

企业 核心员工管理岚山之子2013.2核心员工管理的难题 现在企业非常注重核心人力资源在企业的作用，都意识到核心员工的重要性，也都想研究出一套核心员工的管理方法。但是在实际过程中还缺乏一些指导，比如对什么是核心员工的定义和鉴别，再比如对如何解决核心员工与组织的关系如何处理等等问题，都缺乏系统和科学的认识，在实际工作中有很多疑惑。 真正的核心员工1.价值高2.稀缺性高 核心员工1.员工的稀缺性2.员工的价值 1.价值低2.稀缺高 1.价值高2.不稀缺 1.价值低2.不稀缺什么是核心员工稀缺性，指的是对手很少拥有的或者对手很难一时培养的员工；所谓人力资源的价值指的是成本收益比很高的人，从这个角度看，一个博士可能不一定是核心员工，因为博士创造的价值(收益)可能很高，但同时成本(薪酬)也可能很高。核心员工管理的几个难点核心员工的确认1.谁是核心员工？2.建立核心员工的管理体系核心员工的动态性1.建立一个核心员工定期清理机制。2.树立一种核心员工能上能下的企业文化。核心员工的薪酬与考核1.高于市场水平的薪酬激励。2.考核应该关注长远的贡献，考核方式也要更具人性化。核心员工的保密性1.各种非公开的方法让员工知道自己是核心员工，确保核心员工有自我认知。核心员工的培训与发展1.建立培训体系。2.加强团队建设。留住企业核心员工 “高唯一性、高贡献”的员工，由于掌握了公司特殊要求的知识和技能或者知识面宽、经验丰富、培养周期长，他们的去留直接关系到公司的核心竞争力，因此他们是企业的核心人力资本，也是企业需要留住的重点员工，留住这部分人对企业来说具有战略意义。从人力资源成本的角度来说，跳槽员工可按以下标准分为两类：如果另聘他人取而代之的成本低于继续留用他的成本，那么这名员工就属于不必留用的一类人；反之，如果替代他的成本大于留用他的成本，那么他就是值得挽留的一类人。在后一类人中，如果他的替代成本远远高于留用成本，那么他就是企业的核心员工。留住核心员工（二个纬度）。X轴：高贡献/低贡献Y轴：唯一性/普遍性 高唯一性、高贡献的员工，由于掌握了公司特殊要求的知识和技能或者知识面宽、经验丰富、培养周期长，他们的去留直接关系到公司的核心竞争力，因此他们是企业的核心人力资本，是企业需要留住的重点员工，留住这部分人对企业来说具有战略意义。 高唯一性、贡献一般的员工，虽然他们不担任重要职务，但是由于专业特殊，市场上再去寻找同类员工比较困难，或者需要企业付出更大的成本，因此他们也属于需要关注之列。而对于“高贡献、高普遍性”员工，市场上寻找类似员工虽然不难，但是，这类人员也掌握着公司的核心知识和技能，且平时对企业贡献大，这类人的轻易离去对企业文化的伤害不可小觑。因此，他们的去留也需要慎重对待。留住核心员工（三个法则）关注与尊重关注员工的工作、生活和诉求尊重员工的工作成果、性格和情感黄金法则---己所不欲，勿施于人规章制度完善，管理体系健全，执行有力。白金法则---己所欲，施于人”公司需要发展，员工需要加薪、培训、晋升、实现自我价值。核心员工离职的未雨绸缪求同存异，不是非此即彼。企业文化核心就是企业领导人的所思所想所认同，核心就是他们的所言所行。求同存异成人之美，不是过河拆桥。从企业的角度说，追求利润的最大化是天生的使命，对一个负责任的企业来说，员工不仅是实现利润的工具，还具有其自身存在的意义。企业必须承担更多的社会责任，才能永续经营。成人之美互利共赢，不是零和博弈。老板和员工不是对立的，老板和员工的利益不是此消彼长的关系，更不是零和博弈的关系。核心员工是企业永续经营的基础，是共同发展，互利共赢的关系。互利共赢留住核心员工（三个态度）核心员工的培养人是企业最宝贵的资源，是企业巨大的财富，更是企业核心竞争力的资本，企业核心员工决定企业是否能成为百年老店？基业长青。因此，稳定核心员工，培育核心员工是企业家和企业人力资源管理者的核心战略任务，需长抓不懈。什么是企业核心员工1)员工所在岗位重要性；2）员工拥有的学识、技能或专长可替代性；3）员工在企业资源掌控度（人、财、物、信息资源）；4）员工对企业经营和业绩提升的贡献度；5）员工离开对企业经营和业绩所造成的影响度； 当然，每个企业因为经营或生所需，对核心员工的定义也是不完全一。像世界第一CEO杰克韦尔奇认为：在GE的核心员工必须拥有4E+1P。1）正能量（positiveenergy）拥有正心、正念和正行，工作乐观、积极、上进、能带给他人更多正面激励，每天从早到晚工作都精神饱满，神清气足。2）鼓舞他人（energizeothers）能够以自身百倍的状态激励他人，鼓励团队士气，保持高昂斗志。3）当机当断（edge）能从复杂的环境和纷繁的信息中明确做出判断，当机立断，迅速有效决策，解决问题迅速有力，工作效率高。4）执行力（execut