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（内部管理）松下的内部 创业管理 松下的内部创业管理 如何在经济不景气中让 “沉滞呆重”的组织恢复活力？把埋没在公司里的有创新精神的优秀人才发掘 出来不失为一个有效的途径。松下的PSUF 计划就很好地做到了这一点，既为立志于创业的松下员工提 供自我发展的空间，同时也为企业开拓更广泛的事业领域，为今后的发展夯实基础，增添活力。 23 年前，美国学者吉福特 •平肖详细考察了一批包括 3M 、杜邦、IBM 、德州仪器、GE 、施乐等大公司 内部创业的实践，提出了 “内部创新者”的概念。1990 年后，美国很多大企业开始此方面的尝试。不 久，日本松下、富士通，中国台湾的宏，也开始了推行内部创业。2000 年以后，中国大陆以华为公司 为首的一批企业也加入到这方面的实践。 作为内部创新典范的松下电器公司无疑是这方面的先行者和受益者。为了给企业发展注入更多的活力， 松下从 2000 年底就开始建立起鼓励员工创业的支援和激励机制，公司为此设立了金额高达 100 亿日元 的创业基金，专门用于培养创业人才，力图通过这一措施，既为立志于创业的松下员工提供自我发展 的空间，同时也为企业开拓更广泛的事业领域，为松下今后的发展夯实基础，增添活力。 创业基金培养 “内部创新者” “2000年底，当我听说松下用来支援员工创业的 ‘PanasonicSpinUpFund’（PSUF ：松下创业基金） 已开始启动时，要不要申请，我还真犹豫了好一阵子。”依靠 PSUF 成功创业并已是 “松下员工学习系 统”社长的大山章博直率地吐露了当时的心情。在这之前，他在松下电器的人才开发公司任职，主要 从事松下员工的内部进修工作。根据多年的工作经验，他断定随着信息技术的发展，面向企业和大学 的电子学习系统市场将不断扩大。但原有的工作岗位局限于公司内部的服务性质，不能向外自由拓展。 正当大山先生想着 “要是能够把自己多年累积的知识本领拿到市场上实现价值就好了”的时候，松下 推出了 PSUF 实施制度。在松下的人才开发公司也能够做自己喜欢的事情，要不要冒险另外创建一个培 训公司？大山先生犹豫了一段时间。促使他下决心冒险一试的是 PSUF 周到的员工创业支援制度。 支持：百亿基金提供长期呵护 确实，与其他公司类似的制度相比，松下为鼓励员工独立创业提供了十分优厚的条件。 松下从一开始就拿出了 100 亿日元资金设立松下创业基金，明确表示用于支援松下员工的创业。在这 基础上，松下提出在未来的 3 年内，将每年进行 3 次员工创业计划的征集活动，从资金上保证公司内 部创业家的培养和支援。 在这方面，松下吸取了日本其他大企业的教训。日本曾有许多建立鼓励员工创业制度的企业，当在公 司内征得有发展潜力的创业计划时便全力出资提携，但一旦遇到挫折便失去扶持热情，最后不了了之。 而松下建立鼓励员工独立创业制度的根本宗旨，在于激发有创业志向的员工的创业热情，为松下本身 的发展注入活力。 “设立 100 亿日元的基金，全心全意地鼓励员工创业，是社长的真情实意打消了我 的顾虑。”大山先生忆及当时报名时自己的心情说。 准备：半年培训吸纳各方养分 松下公司除了设立创业基金以示支持，还为立志创业的员工准备了一个较长时期的培训计划，意在消 除创业者存在的 “我有创业的点子，但我真的能成为企业家吗”这一顾虑。松下员工如果有创业的意 愿，从报名申请 PSUF 到实际创业，可以有半年以上的准备期。比如通过了书面审查和第一次面试的候 选人，要学习成为经营者最起码的基础知识。他们必须连续 3 个星期，从上午 9 点到下午5 点进修包 括了经营学、会计学、企业案例等内容的名为 “顶尖 MBA 训练”的课程，随后进行为时一个月的名为 “Brush-Up”创业计划修炼作业。其实在学习 “顶尖 MBA 训练”课程期间，晚上就已开始进行 “Brush-Up”的活动，所以，完善创业计划的时间实际上要花费一个半月。 为培养出出色的创业家，松下公司还注意利用社会的专业力量。从报名员工的资格审查到 “顶尖 MBA 训练” 、 “Brush-up”活动，整个过程都有日本权威的智囊组织 “日本综合研究所”资深专家全面协 助介入，最后还要请多名来自公司外的风险企业经营人士以风险经营者的眼光严格审视候选人经过不 断修改完成的创业计划。 成果：创业果实利益共享 松下公司规定，对于员工创建的独立企业，本人的出资比例可在 30%以下，松下公司出资在51%以上。 以后如果事业进展顺利，可通过股票上市或者从松下公司购回股份获得回报。而且，从新公司建立后 的 5