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【海归招聘】从为IＢM招聘实习生中学到的经验 几个月前我曾在博客中公布了ＩBM要招聘两个实习生来填补它的长期(带薪)实习职位空缺。现在好消息出来了,经过广泛的筛选和一系列繁琐的手续(跨国事务总是这样)，最终有两个学生成功的加入到了我们实验室的ＤB２团队。 如果你想知道这两个学生是谁,他们是罗马尼亚的Mａｒius　Buｔuc和来自巴西的Ｈｅnrique Zａｍbｏｎ。他们都是很棒的小伙,你们可以在Ｔｗiｔter上关注他们(如果你是说葡萄牙语的，你也许会觉得Henｒiquｅ的信息会更有趣些)。 选拔过程 我们从世界各地收到了想申请这个实习职位的１０0位学生的简历。我们邀请了其中5０位最有潜力的申请者进行了首次电话交谈,我就是想给每个人一次公平的机会(当然了，我也不想让那些很显然不能得到面试机会的人还抱有任何幻想,对于剩下的申请人我们都通知了他们在初选时没过关）。 在初次面试进行之前,我给这５0位预选通过的候选人布置了编程作业。 他们可以开发一个CSV到ＨTＭＬ的转换器，或者一个使用Ｔwittｅｒ　API的客户端搜索工具，或一个S３上传工具。 很显然没有一道习题是关于火箭科学的，我们只是想用一种途径来证明这些学生的编程能力。大部分的候选人选择了CSV到HＴML的转换器。一部分人选择了Twiteｒ客户端,很少人选择Ｓ3上传工具(有个野心勃勃的候选人竟然把３道题全做了）。 在认真查看了他们的编码后,我对所有交了作业的候选人进行了技术面试。在这首次的面试中我问了他们每个人一系列非常技术性的问题，某些时候我们也会讨论他们的作业。大多数的面试都持续了一个小时左右。 首轮面试结束之后，我选出了1０个最有潜力的候选人给了他们第二次的电话通知，我也通知了余下的人将不会再进行面试。 第二轮面试时我的经理加入了进来,一起对每个候选人进行电话交谈,谈话不大牵涉候选人的个人技能。这第二次的面试是要看看他们的软实力，了解一下他们的兴趣爱好，看看他们的综合心理状况。 这种面试很重要，它能让我们更进一步的了解候选者。我们的目的是想知道这些充满渴望的候选人对什么感兴趣，看看他们对编程的热情有多少,发现一些他们的跟编程并不十分相关的其它技能。 我们也会跟他们讨论一下如果他们被选中后将会参与的项目、我们的团队合作方式(我们更像一个敏捷开发的新团队,而不是人们对ＩBM的老旧印象)，我们还和这10位候选人都详细讨论了下一步我们将做些什么。 至此Leoｎ(我的经理）和我最终讨论了哪两位申请人应该被选中。十位候选人都很优秀,我们要做出选择并不是很容易。 我们仔细研究了整个过程中的细枝末节,从他们的简历、过往经历，到他们的作业上的表现，他们知道的(人类的和编程的）语言,他们对这几次面试的看法。 经过反复的考虑,我们最终选择了Marius和Henｒｉquｅ。(也许你会奇怪，那个把三道题全做了的学生也是来自罗马尼亚呀,如果能保证Maｒiuｓ和Ｈenｒiquｅ成功的获得实习资格的话，他将是我们的第三选择。) 从面试了这么多候选人中学到的东西 当你突然从世界各地收到100个非常优秀的学生的简历时,你会马上发现,要想去判断一个人的真实能力是异常的困难。光从纸上看每个人都优秀的不得了!这就是我为什么必须用一些特殊的东西显示出他们之间的区别，而不能只依据他们的课题表现和学习成绩(下面我还要更详细的说这个问题)。 ?编程作业对确定一个人的真实能力有巨大的帮助。 有些做的最好的作业是来自理论表达能力很弱的人。你可以很清楚的看出谁才是程序员或有潜质将来成为计算机科学家的人。如果没有这个作业任务,选拔工作会困难的多,所以我很愿意找出一点东西让申请人去做做。 ?有一点很意外，即使是非常好的学生,看起来对一些相对直接的算法问题也会感到困难,不如其它类型的问题感到轻松。 一些问题就像:红-黑树是什么？有什么用处?你能向我解释一下Ｐ ｖｓ NP的问题吗？(请注意，这些都是相对开放的问题，通常我会接着问一些特定的问题来评估候选人的理论知识背景　— 也就是他们对这些问题的思考方式。) ?大多数的学生并不了解现实生活中的编程活动。 特别的，他们似乎并不是十分关注时事,大多数人从来没听说过例如SVN,?GIＴ,?MVC，?ORM, Agｉｌe progｒaｍｍinｇ，　或 NｏＳＱL等东西。 ?通常，质量偏差的候选人的简历上列出的品质我们看起来都有些夸张,而对于优秀的人的反而显得有些低估了。（这有点像某种形式的达克效应(Dunnｉｎg–Krｕgｅｒ　eｆfect)在起作用。) ?有些候选人，利用远程电话面试的便利,试图使用Google来搜索答案。 当我问到了他们不太熟悉的知识时，我确实听到了他们敲击键盘的声音,嘴里回答，“嗯…这个…”，跟着一个20秒的停顿，然后把从维基百科上找到的东西全都粘贴出来。很容易就能看出里