（内部管理）企业内部培训师管理模式探析.pdf

（内部管理）企业内部培 训师管理模式探析 （二）内部培训师的培训课程往往具有较强的灵活性 由于内部培训师是企业自身的员工，因此企业在培训时间的设置上、培训频率的掌握上以及 培训内容、方式的调整上，均具有较强的灵活性，从而保证了培训课程的机动性，避免了对 企业生产经营的影响。 （三）内部培训师制度的开展使企业的培训体系具有较强的可持续性 一般来说，外部培训师的培训课程是针对某一问题较为理论性的讲授，无法不断地积累升华， 很难对企业在较长一段时间内产生影响。而内部培训师的培训课程则可以根据员工的意见反 馈，在之后的授课过程中对课程内容进行不断地修改和深入，从而达到最佳效果。对于某些 技术含量较高的高新技术企业而言，内部培训师授课的过程也就是企业现有知识成果不断积 累升华的过程。从长远来看，对于企业知识产权的保护和升级具有很深远的意义。 另一方面，不可否认的是，内部培训师也可能存在着一定的不足，从而阻碍了培训效果的实 现。一般来说，内部培训师在培训技巧的把握和培训风格的体现上与有着丰富培训经验的外 部培训师相比，会有一定的差距。更重要的是，内部培训师着力于本专业的实践与研究，不 可能对相关专业和前沿知识有更深入的研究与把握。尽管如此，这些问题还是可以通过对内 部培训师有效的选拔和有针对性的培训来规避的。因此，在企业培训体系的建设过程中，人 力资源管理者决不能 “因噎废食” ，忽视了对内部培训师队伍的建设，而是需要通过加强对 内部培训师的选拔、培训、考核与激励，使该项制度切实落在实处。 二、内部培训师的选拔 内部培训师的选拔，尤其是一支较为稳定的、受到广泛认可的内部培训师队伍的选拔，是一 个长期的过程，绝不是一蹴而就的。首先，在选拔的过程中，需要坚持相应的选拔标准和尺 度。一般来说，培训师需要具有较为深厚的理论基础和较高的专业技术水平；在思想品德、 工作业绩和工作作风等方面受到广大员工的认可和接受，从而避免员工对培训师可能产生的 抵触情绪。同时，培训师需要是对企业有较为深入了解和把握的中高层以上管理人员或技术 骨干；对于已经实施 “专家”制度的企业，则可以明确规定专家在内部培训工作中相应的责 任和义务。其次，在明确相应选拔标准的基础上，选拔程序的规范细致，对于选拔工作的顺 利完成也有着决定性的意义。 （一）在全面推广内部培训师选拔工作之前，需要明确出台相应的《内部培训师管理办法》 不可否认的是，相当一部分技术骨干对于是否申请内部培训师资格存有一定的顾虑。根据目 前国内企业的现状，绝大多数内部培训师的培训工作属于兼职工作，培训工作不可避免地会 加大内部培训师的工作强度和任务甚至影响本职工作的完成情况。出于类似原因的考虑，部 分技术骨干对内部培训工作会持有回避态度。因此，企业应当通过制度的建设和相关政策的 倾斜，来保护内部培训师对培训工作的积极性，进而使潜在的内部培训师意识到该项工作对 个人职业生涯发展的重要性。 （二）对于内部培训师的选拔工作需要进行充分的动员，各级领导需要给予高度的重视和认 可 一件新鲜事物从酝酿到实施到最终被大部分人所接受，需要一段较长的时间。因此，企业的 各级领导尤其是主要领导需要借助各种途径，传达对内部培训师工作重视和肯定的讯息，从 而增强员工对该项工作的重视程度，消除对可能因耽误本职工作而造成不良后果的担心。 （三）在内部培训师的选拔工作中，需要进行严格审核和评估 在单位内部进行相应的宣传动员工作后，人力资源部门需要及时组织相关领导和专家对申报 内部培训师资格的人员进行严格的考核评估。在考核和评估的过程中，需要对应聘人的工作 业绩、专业知识水平、交流沟通能力进行较为全面的评估，对相关指标在量化的基础上进行 对比排序，进而确定相应人选。 三、内部培训师的培训 正如第一部分所分析的那样，内部培训师在具有诸多优势的同时，也不可避免地存在着这样 那样的缺陷。其中，最为明显的问题就在于内部培训师普遍在授课技巧和授课方式上存在着 一定的缺陷和不足。同时，由于长期从事实践性的工作，内部培训师往往在知识更新换代方 面存在着一定的不足。因此，在对内部培训师的培训过程中，培训的内容和方向至关重要。 首先，为了弥补内部培训师授课技巧上的缺陷，在培训中需要进行有针对性的辅导。辅导主 要包括以下几方面的内容：1.培训师职业形象的训练：包括怯场压力的破解、手势运用技法、 表情运用技法、语言运用技法、培训师站坐走姿规范、培训师风格选型；2.培训师授课内容 呈现的训练：包括开场结尾的方法、组织主体段落的方法；3.培训师临场能力的训练：包括 课堂提问技巧、课堂应答技巧、点评技巧、培训现场应变技巧、现场掌控方法；4