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企业人力资源面临的机遇和挑战 人力资源作为一个 国家竞争力 的源泉，必然成为各国竞相吸纳和争夺的核心战略性资 源，而人力资源的全球化竞争又是一种无准入过程、 无交易条件的完全竞争。 一个国家和地 区能否吸引优秀人才， 取决于这个国家和地区能否为各类人才提供一个良好的成长和事业发 展环境。 我们在入世后， 在人力资源方面将面临更为严峻考验， 同时也为人才的发展与开发 提供了充分的发展机遇。 一、中国的企业 人力资源开发 将面对四大变化。 国际间和地区间人才争夺战的加剧给企业的发展带来了巨大的压力。 世界银行对 192 个国家和地区调查表明：在全部资源中，自然资源占 20％，人造资源 占 16％，人力资源占 64％。美国人从二战结束后， 就把人才争夺放到了一个重要战略地位， 使其在各方面都居于世界领先水平， 成为惟一的超级大国。其他发达国家如日本、 德国、法 国、澳大利亚都在纷纷制定人才战略，在世界范围内争夺人才。 在我国内部优秀人才流动活跃，不发达地区向发达地区、发展慢的地区向发展快的地区、劣势企业向优势企业人才流动日趋加快，“人才梯度落差”越大，流速越快。 世纪的人才短缺将是一个世界现象。如果传统的人才争夺多数属于“个案处理”的话，那么今后的人才争夺可能要“批量进行”。一但时机成熟，将会出现“赢家通吃”的时代。我们的企业如果没有充足的而且是高品位的人才资源做支撑，将无法适应经济市场化、知识化和全球化的要求。 紧缺人才的培养和培训显得更加紧迫。 从宏观层面上，我们目前紧缺的关键性人才主要分四大类： 第一类是高层次人才，又称高端人才。特别是高级经营管理人才、高层次的经济学专家，更是凤毛麟角。 第二类是高新技术人才。 包括信息科学、 生命科学、 新能源与再生能源、 新材料科学、空间科学、 海洋科学、环保科学、管理科学等八大领域的人才。这方面的人才培养是当务之急。 第三类是高素质、复合型的企业高层经营管理人才。这类人才的培养、培训应是我们近期的工作重点。 第四类是 高级金融 和保险人才，这是我们人力资源开发的战略方向。 人才资源的整体素质亟待提高。 一是那些素质复合型人才，也称多功能型的人才 ( π 型人才 ) 。不仅知识面要宽，而且 知识的融合度要高。 只有融会贯通， 方能运用自如。 二是能力的复合， 就是要掌握多种技能。 一专多能， 身兼数职的人才是受欢迎的。 黑龙江斯达集团的总经理董鹰，既是管理专家，又 是计算机专家， 是一个典型的复合型人才。 三是智力因素与非智力因素的复合。 也是就是近 年来广泛讲座的课题—智商与情商的问题。 IBM 就十分重视对员工的人格培训。智商是讲做事的本事，情商讲的是做人的道理和与人相处的能力。 如何留住高素质的员工已经变得十分重要。 事业留人，是指事业的发展需要人才去推动，人才的稳定需要事业来吸引。国际通行 标准，正常人员流动在 10％ -15 ％左右，为钱而调动工作的只占全部流动人员 25％。 环境留人，是指通过改善工作环境、生活环境和人际环境来吸纳和稳定人才。 制度留人，是指通过改善和完善人事制度来吸纳、安抚和稳定人才。这一点是带有根本性、长期性和全局性的措施。 待遇留人，是指通过提高人才的基本待遇、 解除人才的后顾之忧来吸纳和稳定人才 ( 承 认人的自利本能 ) 。包括薪水、资助、住房、期权期股、带薪培训教育提高学历等。 感情留人，是指通过情感交流和心理沟通来吸引和稳定人才。即使有人不满意执意要走，也不必大动干戈、对簿公堂，明智之举是举杯欢送、送人留心，寻求日后新的合作。 二、经济全球化，给我国的人力资源开发也带来了许多难得的机遇。 机遇之一，为推动我国企业人力资源结构调整带来了契机。 随着经济全球化进程，我国的经济与世界经济将逐渐融为一体。按国际惯例和国际市 场的需求， 我们的产业结构以及产品结构都需要进行较大幅度的调整。 产业结构和产品结构 的调整必然导致就业结构的变化， 就业结构的变化又必然引起人力资源结构的调整， 产生连 锁反应。 机遇之二：为企业各类人才施展才能提供了宽广的舞台。 良好的经济发展环境将充分释放人才的潜能。如果能将我们的人口负担转化为人力资源优势，将是一笔巨大的财富。要为人才创造释放潜能的环境。 机遇之三：为提高企业的核心竞争力创造了条件。 世纪，技术创新水平和人才创新能力将是企业制胜的关键。人才竞争力是企业的核 心竞争力。 GE的前首席执行官韦尔奇认为：在通用电气的各项资源中，人力资源是 GE最具有竞争力的资源。 韦尔奇被认为是制造人才的人才。 随着国际交流进一步增多， 有助于我们学习借鉴发达国家的先进技术和管理经验，提高我国人才队伍的综合素质和国际竞争力。 机遇之四：为促进企业各类人才的成长注入了活力。 国际竞争将进一步加剧，同时，中国企业有了更多广泛参与国际分工