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管理者工具箱 促进员工留任 用最佳策略和资源 留住您最优秀的人才 征才解决方案 目录 促进员工留任 发现离职风险 05 有效控制离职现象 沟通是关键 08 与员工建立更融洽的关系 充分利用会议时间 12 掌握高效率会议的艺术 人脉关系，至关重要 15 促进成长，建立积极反馈沟通循环 表彰员工 18 投入真情实感，向团队成员表明他们的价值 招聘应着眼长远 20 在录用之前发现人才的长期潜力 成功入职 22 关注最初 45 天 号外: 设计有效的绩效评估 25 实用自评与互评模板 写在前面的话 员工留任现状 在美国，每 30 天就有约 350 万人主动离职。 替换一名员工的成本约为其年薪的 50~200%，离职可能对企业造成巨大 影响。 离职数量 (经季节调整，单位: 千人) 美国劳工统计局，2019 年 3,50 0 2,50 0 1,50 0 04 05 06 07 08 09 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 年 骨干员工离职，不仅会导致企业知识流失，还可能造成工作效率下降 和士气低落。因此，许多管理者将降低离职率作为工作重点。 引言 培养更稳固的关系 虽然离职跳槽之风盛行，但多数员工是不会轻易离开一个培养了 自己多年，又能满足职业发展需求的环境的。作为管理者，您处 于一个有利位置，应努力打造一支能长期并肩合作的稳固的团队。 因此，我们制作了这本实用指南，旨在介绍实用策略、工具和模板， 帮助您在员工离职之前发现迹象，并在员工与管理者之间营造积极 的关系。 94% 的员工表示，如果公司对其 职业发展投入资源，他们的 留任时间会更长。 《职场学习报告》，2018 第 1 章 发现离职风险 作为管理者，您可以运用掌握的权力，直接应对员工担心的问题，努力 让员工打消离职念头。 同时为所有人提供充分支持，营造良好的工作环境。本章中，我们将 讨论早期预防离职的几种方法。 二分之一 的员工离职是为了 远离糟糕的老板。 盖洛普，2015 留任率 人员流动是职场生命周期的正常部分。但当您最优秀的员工 离职时，可能引发雪球效应，导致其他员工也变得消极怠工、 士气低落，工作产出大幅下降。 以下公式可用于计算季度员工留任率，并与您为公司设定的目标 进行对比。 (离职数量 / 员工总数) x 100 = 留任率 % 发现离职风险 识别预警信号 作为团队成员，您的员工是否感觉到自己受到支持和重视？是否 认为自己在做有挑战性的工作？