（流程管理）工作推进的基本流程.pdfVIP

（流程管理）工作推进的 基本流程 务和职责，人力资源部门根据申请予以分析核实，确定确有增员必要后，报总经理审批，同 时将增员岗位纳入配置体系，予以招聘，并编写相关工作说明文件。（对人数应有较严格的 控制，一方面减少人力资源，另一方面使团队保持高效的运作氛围） *各部门招聘人员需提前 1 周申请，采取单独招聘方式者，招聘费用计入部门人力资本，并 结合部门人员流动情况，作为部门负责人的考核标准之一。（适用于因部门管理引起的人员 流动） 2 、招聘流程： *人力资源部门根据招聘的人员需求，选择合适的招聘途径，以费用和效率的最优性价比为 选择条件。 *人力资源部门在完成工作说明的基础上，对各岗位的基本情况应有所掌握，根据招聘需求 配合业务部门填写《招聘初试筛选标准》，由人力资源部门对应聘者进行初试，并确定复试 人选，推荐给业务部门。 *业务部门在复试人选中选定最终录用者，最后人力资源部门根据岗位薪水范围及应聘者个 人情况，确定应聘者起薪并商谈其它录用事宜。 3 、录用者如经试用不适合岗位需求，业务部门应在试用期内向人力资源部门提出。 4 、所有复试者将作为企业人才储备进入企业人才储备库。 三、员工培训： 1 、新员工入职：人力资源部门须在新员工入职一周内给予入职培训，入职培训包括企业历 史、企业现状、企业愿景、企业文化、规章制度。若入职人员分散（一周不足三人），可由 业务部门代为讲解以上内容。并于下批统一培训时再接受入职培训，入职超过一月则不予参 加。 各个部门在员工入职当天针对岗位不同以《岗位规范》和《工作说明书》为蓝本做相应的岗 位培训，并辅以工作技巧、流程及相关关系的讲解，引见有工作联系的相关人员，培训人员 应使新员工在第一时间，明确自己的职责及权限范围，明确需要协调的部门和各项具体工作 流程。 以上两项培训将能有效帮助员工了解企业，使之缩短适应期以尽快溶入企业，从而提高人力 资本的价值。 2 、员工后继培训：建立制度化的培训体系，明确培训经费，做有针对性的培训，并使培训 成为一种经常性的工作。 创造畅通的培训信息反馈渠道，员工在工作中产生某种培训需求时，可随时向人力资源部门 提出，人力资源部门根据整体需求情况及工作适应性、急迫性安排相应的培训，不管培训与 否都给予员工明确的答复。 3 、培训方式及讲师： 人力资源部门根据现有资源（即公司内部有哪些人，可以担当哪些内容的培训，并制定关于 内部培训的激励和奖励制度），设定部分内聘讲师培训课程； 部分需求较大且适用性强的工作，可根据情况外请讲师或参加公开课培训。 奖励培训：将培训作为一种奖励方式，当员工在工作中有卓越绩效或有突出贡献时，给予员 工外出培训的机会作为奖励，课程可由公司和员工双方商定，培训费用由公司负担。该培训 对员工既是精神奖励又是物质奖励，同时培训对员工带来的提高也可使组织受益，多用于较 大奖励及特殊课程。 注意事项：企业应设计对员工有 30 天、60 天、90 天的递进培训，直属上司或业务负责人应 随时注重对员工的技能指导，帮助员工完成在企业的自我成长过程，同时使员工与职位本身 达到最佳的契合。 所有培训内容应能紧密结合员工的实际工作，或对员工思维方式有较大促进或提高，有效的 培训将成为吸引员工的重要福利，也会为企业提高效益起显著作用。四、绩效管理：绩效管 理既绩效考核与绩效奖惩，绩效考核的目标是企业的行为导向，绩效奖惩是绩效考核的落地 及绩效激励的手段。 1 、绩效目标的确定：每个考核期的期初，由员工的直属上级与员工协商一致确定绩效目标。 绩效目标以企业战略目标为依据，结合当前工作现状，对员工当期应完成工作提出具体要求。 绩效目标必须与战略目标结合；使得员工必须经过努力方能达到；必须是经过量化的。同时 还需根据岗位确定员工的卓越绩效目标。 2 、绩效考核过程：管理者在整个考核过程中担任教练和督导的角色，根据实际绩效结合目 标绩效与员工进行经常性的沟通和指导，帮助员工达成绩效目标，并予以过程考核。 3 、绩效评估过程：通过过程的跟进和及时反馈，员工和上司双方对完成工作的程度都有明 确的认知，考核结果便可公正、客观地反映员工的当期绩效，一切工作都建立在保证双方有 及时良好的沟通的前提下。 4 、绩效评估面谈：管理人员必须熟知员工的工作职责及各项事务的处理方式，并能给予员 工以指导，绩效考核结束后，管理者与人力资源部门就员工的绩效改进与员工面谈，面谈过 程中更多地是单独辅导过程。管理者根据员工的工作中的不足和需改进的地方给员工提出改 进的建议并给予改进的方法指导。 5 、考核结果应用：按照事先确定的奖惩标