能力导向薪资设计-人力资源(PPT36页).pptxVIP

能力导向薪资设计; 主演全球著名音乐剧《猫》的演员有两类： 一类是正式演员，必须参加每周定量的排练和演出，比如在百老汇每周必须演出20 场，从而每周获得2000美元的报酬；另一类是替身演员，每场演出都在后台静坐待命。替身演员并不一定会上台表演，但他们却被要求学会该剧中五个不同角色的表演，一旦某位正式演员受伤不能演出了，他们就得登台救场。在报酬上，他们每周无论是否登台演出20场，都可以得到2500美元。 为什么替身演员能更轻松地拿到更多的报酬？ ;一、能力工资的???式; （1）技能工资 技能工资一般主要用于从事专业技术劳动的员工，即操作工人和技术人员。主要用以鼓励他们在技能专业化上不断深化成为专家，以及在技能的宽度上不断拓展以具备更多的技能。这些技能一般都要求与具体的工作内容密切联系。技能工资一般需要配套的技能培训、技能认证和鉴定机制作支撑。; （2）知识工资 知识工资有时也被认为和技能工资是同一种工资体系，更强调员工的学习与培训。典型的知识工资计划直接将工资与员工参与的培训项目和培训课程（包括专业技能培训和通用技能培训）联系起来， “学分”成为工资点数的基础，并且基于员工的培训效果来支付工资或获得工资增长。知识工资计划的适用对象不局限于蓝领技术工人，也可用于对服务类、管理类和研究类人员进行激励。人们熟悉的培训生计划、在职或脱产攻读学历的培养计划、轮岗培训计划等学习结果都会与最终的工资水平相联系，这些都是知识工资计划的具体形式。; （3）胜任力工资 随着“胜任力”概念的提出，以及“胜任力模型”在人力资源管理实践中的应用，基于胜任力的薪酬计划也逐步发展起来。这里所关注的 “胜任力”主要是指那些能够促使人们实现优秀绩效的 “冰山以下”的深层人格特质，如“成就导向”、“诚信”、“自信”等“软能力”。它往往与组织的使命、愿景、价值观及战略目标的导向和要求紧密联系。因此，胜任力工资多被应用于企业中层次相对较高的各种知识性、专业性人才（如高级管理者、技术专家等）。; （4）基于任职资格的工资 这里的“任职资格”其实是将以上所涉及的技能、知识和胜任力等能力要素进行整合建立的能力等级序列。人们通常所熟悉的 “职称”其实就是一种任职资格序列。除了国家或行业发布的标准化的职称或职业认证体系之外，用人单位也往往根据实际需要开发自有的任职资格体系，与职位体系一起，作为人力资源管理的基础性平台。;能力工资体系的特点： 1、能力工资评定的依据是能力特征而不是岗位特征 2、在能力工资体系中，员工职位改变但工资可能不变 3、在决定员工工资水平时较少考虑资历因素，重要的在于员工技能/知识/能力的水平 4、员工的职位及薪酬的晋升渠道进一步拓展;（1）深度能力 通过在一个范围较为明确的具有一定专业性的技术或专业领域中不断积累而形成的专业知识、技能和经验。深度技能的培养往往是沿着某一专业化的职业发展通道不断上行的一个过程。 （2）广度能力 要求员工在从事工作时，需要运用其上游、下游或者同级职位上所需要的多种一般性知识、技能。往往要求任职者不仅能够胜任本职位范围内需要完成的各项任务，而且能够完成职位范围外的其他一般性工作任务。; 能力工资最初的出现是为了保证公司生产的连续性，允许员工承担其他员工因缺勤而空置的工作。员工不得不学会其他工作所需要的知识和技能。 早在20世纪40年代，就有公司将知识工资计划运用于生产线的工人.国外也有许多学者和机构对此做了大量的研究。 20世纪80年代以后，随着科技的发展,越来越多的工作不再由手工来完成，而是转为自动化。工作范围有必要重新划分,一个工人（尤其是加工制造业里的工人）需要承担比过去更多的工作内容。工作的合并以及一个工作职责的拓展，要求工人比以前具有更多的与工作相关的技术和知识，也增加了工人的自主性和团队精神。 因此，公司只有给员工提供知识和技术培训的机会，鼓励员工熟练运用他们的掌握的技术，才能使公司保持竞争优势，全球竞争的加剧使得这一点显的尤为突出。许多证据都表明,一些强调员工学习和重视员工学习能力的公司都能取得了令人信服的业绩。。;从员工的角度来看，它可以提高员工的基本素质 对公司而言，它可以提高公司的业绩和综合竞争力。;（一）工资分配的科学依据是劳动量，但能力很难量化 （二）成本增长是能力工资的死穴 （三）技能工资本身具有缺陷;决策一：那些职位和能力应该包含在能力工资体系中？ 决策二：应该设计多少个能力群？（能力晋升通道） 决策三：能力等级如何划分设计; 能力工资的起步计划中的一项工作就是界定能力并且将他们组合成“能力群”。