人力资源三大支柱体系详解[借鉴].pdfVIP

资料内容仅供您学习参考，如有不当或者侵权，请联系改正或者删除。 一篇文章读懂人力资源三大支柱体系 杰克·韦尔奇曾说过”人力资源负责人在任何企业中都应该是第二 号人物” , 但在中国 , 99%的企业都做不到。原因很简单 , 人力资源部没 创造这么大的价值——业务增长很快 , 但 HR总在拖后腿。 有些人说人力 资源部是”秘书” , 有人说人力资源是”警察” , 在中国 , 真正认为人 力资源部是”业务伙伴”的 , 真是凤毛麟角。 研究证明 , 人力资源部能够成为业务驱动力 , 关键是 HR自身要转 型。 一、 重新定位人力资源部门 人力资源部成为业务的驱动力 , 首先要把”人力资本”当成一项 业务来经营。为此 , 人力资源部需要重新定位 , 从职能导向转向业务导 向。当前中国企业的人力资源部的运作模式是按功能块划分 ( 例如薪酬、 培训等 ) 的——每个职能块同时负责政策制定 , 政策执行以及事务性支 持 ( 例如发薪、 入职手续 ) 。在这种模式下 , 公司越长越大 , HR却高高 在上 , 离业务越来越远 ; 中基层业务主管和员工需要 HR支持 , 却很难获 取 ; HR 往往只对上不对下 , 政策缺乏业务所需的针对性和灵活性 , 业务 主管更多感受到的不是价值而是管控 ; HR 大量时间聚焦在事务性工作 上 , 不能对业务主管进行有针对性的辅导 , 不能提供业务需要的客户 化、 集成的解决方案。 HR要提升效率和效能 , 就要像业务单元一样运作。 在这个业 资料内容仅供您学习参考，如有不当或者侵权，请联系改正或者删除。 务单元里 , 有人负责客户管理、 有人负责专业技术 , 有人负责服务交付 , 这就出现了人力资源转型的需要。 二、 人力资源部从混合模式向三支柱转型 人力资源转型 , 简单来讲就是将 HR 的角色一分为三。实践 证明 , 这种运作模式能够显著提升 HR的效率和效能 , 这就是在领先公司 中常见的 HR三支柱模式 , 见下图 : 像业务部门一样运作 , 人力资源部首先要回答的是我的客 户是谁 , 需求是什么 ? 从上图来看 , 人力资源部门经过满足内部客户 ( 业务部门 ) 的需求 , 从而间接实现外部客户需求的满足。借用营销的 客户细分理论 , HR 能够把自己目标客户分成三类 : 1. 高层管理人员 : 她们的需求主要围绕在战略执行所需的 组织、 人才、 文化及变革管理等方面的支持 ; 2. 中层管理人员 : 她们的需求主要围绕在人员管理所需的 资料内容仅供您学习参考，如有不当或者侵权，请联系改正或者删除。 咨询、 辅导及工具、 数据支持 ; 3. 员工 :