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关于分行内训师队伍建设的建议 银行同业之间的竞争，从现象上看是产品、服务、技术及管理的竞争，但从 本质上看还是人才的竞争。近十年来我们正是实践“内培外猎”的人才战略，才 使我行的人力资源管理在激烈的市场竞争中基本满足了分行事业快速发展的需 要。 但是我们乂不能不活醒地看到，随着分行快速发展而产生的人力资源供给瓶 颈问题越来越突出，分行发展所需要的人才依靠外猎越来越困难， 成本也越来越 高。如果在内培方面再无法实现新的突破，我们就将面临发展的人才瓶颈约束， 因此，解决好干部员工的内训问题是我们必须面对和解决的重要问题， 而要破解 这一问题，就应该考虑如何建立和完善分行自己的内训帅队伍的建设问题。 一、建立并强化内训帅队伍的意义和作用 （一） 传道、授业、解惑 传道就是内训帅将企业精神溶入到自己开发的培训项目中， 并在培训过程中 尽情的展示出来，让所有听其培训的学员都能被其对企业的忠诚、奉献所感染， 让所有听其培训的学员都能体会到其拼搏、 创新精神。授业就是内训帅将自己拥 有的知识和技能通过专业的技巧转化为标准化的培训传授给企业需要的员工。 解 惑就是内训帅通过日常工作中的现场指导和辅导， 为企业员工解答各类的疑难问 题。 （二） 推动管理变革 在企业变革中，从观念变革到新方法、新方案的实施的整个过程中，培训作 为一种管理手段，历来受到宵睐。而企业内训帅也就自然成为企业变革中的主要 推动者之一，他们将在企业变革中承担起宣传变革新观念、传授新方法、新技术 实施技巧等方面的职责。 （三） 促进跨部门沟通 各职能部门问不能进行很好的沟通，其中一个很重要的原因就是部门问对彼 此工作的不理解和不了解。内培训帅作为所在部门里所在领域的行家里手， 参与 到部门内部制度建设、流程再造中，可以将自身所在部门的工作制度、 流程及其 他有关本部门的基本知识向其它关联部门的员工进行宣传培训， 以让关联部门理 解自己所在部门的工作，为部门间沟通奠定基本的基础。 （四） 缔造学习气余，引导创建学习型组织 建立学习型组织是企业培训的终极目标。 要创建学习型组织的一个必备前提 是组织中要拥有学习的余围。学习余围的营造过程中，内训帅首先要通过自己不 断学习的精神感染其它员工，成为团队学习的标兵。其次要将学习的理念和价值 观与学员进行沟通和交流，不断向学员推荐好书、好课，鼓励学员不断学习。最 后积极参与分行组织的比如“读书会” “演讲会”等学习活动， 带动其他员工也 积极参与这些学习活动。 分行内训帅队伍建设的强弱关系到分行精神文化的传授深度和广度， 关系到 干部员工队伍素质的优劣，关系到分行“ ”目标的实现。 二、我行目前内训帅队伍的现状及其原因 对丁核心人才的培养方式来讲，外训重要，内训更为重要。因为只有高质量 的内训帅才能培养出即懂专业知识，乂能掌握具有我行文化和经营管理特色的干 部员工队伍，才能更好地参与竞争，赢得竞争的主动权。 我行目前的内训工作在全行各职能部门和各经营单位的共同努力下取得了 不小的成绩，为促进分行的事业发展做出了贡献， 也积累了一些可贵的经验，但 是制约培训工作向高质高效发展的核心问题，即内部培训师队伍的建立和培养问 题目前还是没有得到有效解决。 内训帅的定位：其是由掌握培训规律和培训的方式、 方法的分行各专业人员 担任，根据分行的实际情况，在充分了解分行和员工个人培训需求后， 运用现代 化的培训手段在分行实施培训课程开发，为分行传播理念、知识、技能等方面的 各类专业人员。 内训帅至少应具备如下条件：一是具备较强的语言■表达能力，具有语言■魅力， 能将想要表达的意思表达明白；二是具备一定的专业知识和技能， 可以是公司业 务，也可以是零售业务，总这必须具有专业知识基础；三是掌握内训的基本规律， 了解内训的基本方式、方法；四是具有内训培训项目开发的基本能力与水平。 我 行目前的内训帅除了具备一定的专业知识和技能外，其它方面基本处丁空白状 态。因此，内训的基本情况是对丁新出台的国家金融方针、政策、法律法规，总 行出台的各项业务制度、业务流程、各种新产品的手册等都是由部门或业务骨干 组织全员阅读、全员收看了之。至丁应该让各类专业人员重点了解什么、 掌握什 么、理解什么就不得而知了，培训的效果也就取决丁员工个人的智慧和学习能力 了。这样的所谓内训是很难提高内训的水平， 达到培训的预期目标，实现培训的 效果的。 造成这种局面的原因主要有以下几个方面： 一是对内训帅队伍建设的认识不够。部分干部员工对内训及内训帅存在认识 上的误区。认为内训就是照本宣科，读读、看看就能解决问题；内训帅的职责也 就是组织读读、念念。在这种观念的支配下，彳艮难正确认识内训和内训帅的意义 和作用。实践证明，干部员工对国家的方针、政策的理解程度，对银行专业知识、 专业技能、专业