转型中国企业人力资源管理和个性性化制度体系创建精析.pptVIP

转型中国企业人力资源管理 与 个性性化制度体系创建 国务院发展研究中心 人力资源资料: /add/hr.as 林泽炎 主任  们的信念和遁 创造基于人力资源管理的 持久性组织(国家、企业) 竞争优势  我们的方法论一 ■本土化 个性化 体系化 操作化  问题研讨 制度重要还是技术重要? ■制度建设的难点在什么地方? 中国企业的人力资源管理制度建设思路 是什么?  企业命运与人力资源管理的关系假定与实证 传统积淀 认识人=管理人 关键人风 资源行为 将美层 理心理 动性生 模式表现 反馈 环境冲击 资料来源:林泽炎,两种企业两种命运,《中国人力资源开发》1999、7  2004年中国企业人力资源管理调査 ■假设: 经济发展 →制度建设 ■调查内容: 中国企业人力资源信理制度整体状况 不同背景企业人力资源管理制度状况 人力资源管理各制度模块状况 中国企业人力资源管理制度建设途径分析  中国企业人力资源管理调查结论(2004) m制度导向: 崖主主导型抑或员工导向型(以人为本) 核心内涵: ■中国企业在“人的管理”方面还处在从统人事管理 向现代人力资源管理的转型时期; 绳化现代企业人力资源管理制度建设,尤其是“关心 员工职业发展”的战略性人力资源管理势在必行; 不同背景企业在人力资源管理制度建设及执行方面差 异明妥。 何谓转型?  转型中国企业人力资源管理的 典型特征 大多数企业的人力资源管理还处于传统行政性 人事管理阶段 大多数企业普遍缺乏人力资源规划与相关政策。 人力资源管理的框架体系尚未建立起来,仍有 许多人力资源管理的功能远未完善 (1)找不到企业 人力资源部门定位太低,无法统筹管理整个公 所需要的人才; 司的人力资源。 (2)用不好人才 国内企业不缺乏先进的人力资源管理思想,却 (3)激不活人才 十分缺乏如何将这些先进的人力资源管理思想 转化为适合中国企业特点的、可操作的制度 (4)留不住人才 措施的技术手段、途径 员工普遍对薪酬福利现状不满,难以有效激励 员工努力工作 (见林泽炎,《技术与管理并重》,中国人力资源开 发,2002、8  成功企业是如何做的? 理念 制度 技术 流程  国内企业对人的看法 业名称 办公司就是办 每尔集团 每尔的真正动力源是所有的劳动者,是所有的人都要成为合格的高 素质的员工 长虹集团 尊重每一个人,管理是管理者思维的管理,是管理者境界的管理 是管理者目标的管理 〖春兰集团 「企业的动力源主要是人,在人的观念改变 终充满着忧患意识。情系职工,依 靠职工 荣事达集团 营造“和商”人文环境,规范员工行为 TCL集团 企业的竞争就是管理理念的竞争、人才的竞争,要建立一个好的企 业,首先要练就一支好的队伍 横店集团 人才是橫店致富的秘诀,我们要像珍惜我们生命一样去珍惜我们的 人 格兰仕集团 企业最大的财富 杉杉集团 才是企业之本,人才是利润之源。 实达集团 员工是企业实实在在的主人,企业的发展是建立在个人发展的基础 剑南春集团 大生拿边默梦贺助南价值,开发人的能一经 营企业就是经营人 企业精神实则是人的精神。人的干劲足,企业面貌便可新。 美的集团 美的的成功,最为根本的原因是有人的优势。美的坚持“以人为本” 承认人的价值,承认人的差异,承认人的追求,在“人”字上大做 文章,做好文章。 料来源:林泽炎,两种企业两种命运,《中国人力资源开发》1999 DRC