人力资源岗位常见面试卷试题及解答.docVIP

人力资源岗位面试题及解答 一、人力资源管理有几大模块？，你认为哪个模块最重要？为什么？（ 10 分） 六大模块（ 1）、人力资源规划 ;（2）、招聘与配置 ;（3）、培训与开发 ; （4）、绩效管理 ;（5）、薪酬福利管理 ;（6）、劳动关系 二、用人单位在招聘过程中都看重高学历你怎么看 ? （10 分） （1）提出问题：为什么用人单位看重高学历？（ 3 分）： 一般人都认为高学历者大多掌握的知识相对比较丰富、全面和扎实一点。 在高和低之间选择，当然择优择高，与其以后花钱去培养和培训低学历者，不 如一步到位。 （2）分析问题：学历不等于能力（ 3 分）： 当然，谁都知道高学历不等于高能力，社会需要各种不同类型的人才，其 中有知识型、研究型的，也有创业型、技能型的。而人才成长的途径是多种多 样的，并非学历教育一条路可走。 “实践是检验真理的唯一标准 ”，是否具有高 能力只有在工作实践中才能得到证实。 （3）解决问题：用人单位应该怎么办？（ 4 分） 其实用人单位应结合本单位的实际需要，要充分发挥人才资源，要将适合 的人才放在适合的岗位，不能盲目追求高学历，不能一概而论。否则对人才、 对企业都是一种浪费。 三、如果要你负责推行绩效考核这项工作，你有哪些可预见的问题或困难 （说出 3 个）？你认为该如何解决？（ 10 分） （1）、各部门主管甚至高层领导不重视绩效考核，并加以抵制。他们没有 真正理解考核的重要作用，认为绩效考核就是简单的工作评价，不会为企业带 来效益和，而且又浪费时间。一部分领导为了稳定上下级关系，照顾私人感 情，或者出于其他的原因，不愿意执行绩效考核政策。 1 / 9 （2）、考核方法不科学。如采用主观裁决法，考核者的个人偏见严重影响 考核结果。同时由于被考核者之间的个人差异（比如年龄、性别等个人方面的 差异），也会影响到考核者对他们的评价，甚至导致他们得到的评价大大偏离 实际的工作绩效，缺乏客观、公正。 （3）、考核过程缺乏公开，不能很好的进行面谈。 （4）、考核指标设计不够科学，量化程度不高。 （5）、考核结果难以有效地与薪酬挂钩。 0 战略层面： 组织架构在组织中的作用和目的是什么？在制定公司组织架构应考虑哪些 因素？ 作用：流程依据；定员定岗；组织目标达成的合理职能配置。组织架构清 晰的勾画出组织内部各部门之间的隶属关系。 目的：流程管理，最少投入获取最大产出。 要考虑的因素：组织现状，行业现状，组织愿景。对外考虑组织的发展环 境和经营战略，对内考虑各组织之间的沟通协调是否快速、便捷、合理、科 学。 企业文化在组织运营中如何体现？通过形式体现的企业文化在落地时为何 不受员工认可？ 通过系统的管理体系（规则，流程，制度等）来体现。 无法还原或落地的 “企业文化 ”只是企业的跟风或口号，员工自然不能接 受。企业文化是企业运营的愿景、一种经营或管理理念，是企业管理的核心指 导。体现在管理活动的每个环节。只是形式上的企业文化不体现在管理的活动 中，就不能让员工有认同。 人力资源主管在做人力资源工作时，除过要具备六大模块的技能外，还需 要具备什么资源？ 2 / 9 丰富的知识面，行业背景，社会资源等。 管理者所具备的基本素质。 与公司战略同步的高度和视野。 1 人才引进： 人才引进的前瞻性和计划性以及临时性，区别在于哪里？ 前瞻性是整体规划层面，一般指战略性人才储备； 计划性是日常稳定层面，指经营目标下的人资规划人员配置性人才引进； 临时性是应急层面，包括应急性或扩张性填充性人才引进。 人才引进在甄选过程中，采用哪些面试方式？其利弊如何？ 1 结构化面试是指面试的内容、形式、程序、评分标准及结果的合成与分 析等构成要素，按统一制定的标准和要求进行的面试。首先根据对职位的分 析，确定面试的测评要素，在每一个测评的维度上预先编制好面试题目并制定 相应的评分标准，面试过程遵照一种客观的评价程序，对被试者的表现进行数 量化的分析，给出一种客观的评价标准，不同的评价者使用相同的评价尺度， 以保证判断的公平合理性。 存在的问题： （1）面试官对面试者评比标准不统一 在面试的过程中，面试官由于自身所处职务、人生经历、性格等方面原 因，对评比标准理解不同，带有主观性。大学毕业生在面试中得到公正的评价 成为企业招聘的重要因素，但是由于面试官在评比标准理解上也是起伏较大， 对每条问题之间、面试者之间都有不同的理解和认识。评分标准缺乏稳定性， 影响了整体评分结果的可靠性和公平性。 （2）面试官组成结构的不合理 3 / 9 面试官的组成结构应该由人力资源部、用人部门的人员组成，必要的时候 还需要相关专家顾问参与，在各方面人员的参与下，协作分工，才能体现考官 各司其责的专业性。而企业在对毕业生进行面试的时候，考官组成基本是企业 人力资源部成员