知识员工的绩效考核.docVIP

招专业人才，上一览英才网。 一、问题提出 　　管理大师德鲁克提出，目前的企业，并且包括其他现代社会机构在内，重心已转向知识工作者，他们在工作中需要使用的更多的是智慧、知识和经验，而不是发达的肌肉或灵巧的双手，他们往往是各个领域的专业人员，通过各种个人的方式为企业做出贡献，对企业的发展产生重大的影响，甚至决定着企业的存亡。 　　知识工作者对工作的方向、内容、质量以及方法承担直接责任，甚至完全责任。某种程度上，可以认为他们是“管理者”，而非传统意义上的“一般员工”，不能用传统的那些针对体力劳动者的检测评估标准来衡量他们的工作情况。如何对知识员工的绩效进行考核和评价？ 二、问题分析 　　知识员工难于考核原因，在于其创造价值难以衡量，主要表现在：　　　　●工作流程难以规范，导致知识员工的工作投入价值难以评价。知识员工的工作过程比较难以规范化和标准化，不同于对一般体力劳动者或操作型员工的管理，不能以标准化的工作流程进行控制与评价，因而导致了评价其工作投入价值的难度。　　 　　●价值创造活动的特点，导致知识员工的绩效产出价值难以衡量。知识员工从事的是智力创造型的工作，其价值创造活动的结果往往难以预知，很难在事先为其设定明确的工作目标；更为重要的是，对这种价值创造成果较难预先设定统一的价值评价标准，也很难在其成果产生之后对其智力成果进行全面、合理的衡量。 　　●基于专业分工的合作，团队共同