后备管理人才的体系建设精品.pptVIP

后备人才管理工作的重要性  宜未雨而绸缪 毋临渴而掘井 清朱用纯《治家格言》  后备人才管理价值链 挖掘后‖培养后‖使用后 备人才‖备人才备人才  后备人才培养与接班人计划 ·后备人才培养多针对职·接班人计划多针对具体 级或职能范围 岗位 后备人才使用范围更宽·接班人计划只能对应上 泛和灵活 级的岗位 后备人才培养通用专业·接班人计划培养围绕岗 和综合素质 位胜任力模型 实施成本低,对象数量·实施成本高,周期长 较多 对象数量固定  后备人才管理体系的内容 制度 责任 后备人才的进推荐候选人 民主评议 部门负责人 挖掘后备人才 入与甄别标准筛选后备人选潜质选拔人力资源部 对后备人才培建立培养标准胜任模型人力资源部 培养后备人才养目标和培养多元培养形式培养模型 部门负责人 形式的规定培养效果评价评估工具后备相关者 优先晋升对象选拔制度接口 为后备人才建 企业领导者 任用后备人才 持续培养对象职业规划接口 立輸出通道 人力资源部 培训转化要求培训制度接口  后备管理人才培养策略 按层次培养 ·按职能培养 高层后备 人力资源 中层后备 财务投资 基层后备 市场营销 ·以培养综合素质,特·以培养专业化管理人 别是未来开展工作所才为主,同时关注员 需的能力素质为主 工的专业素质和综合 素质。  ·整体培养策略 局部培养策略 在企业内部系统化开展 在企业内就某个层次或 各层级后备人员的培养 职能系统进行定向的后 工作。 备人员培养工作 基层 储备管理者 储备管理者  后备人才培养流程 实施持续 实施后备的培养过 挑选有潜人才培 程 力的后备过程 建立后对象 备培养 后备人标准 才培养 规划  后备人才培养规划 梳理企业的岗位职等、职级 对各职级人才现状进行分析 确定是否需要进行后备培养 确定后备人才的需求数量 确认后备人才的培养数量  职等职级培养价值评估 (是否有必要进行后备人才培养) 为企业创造核心价值的职级 对企业战略实现有关键影响的职级 可替代程度较低的职级 进入角色需要较长时间的职级 ·流动风险较高的职级 ·岗位任职者会进行异动的职级