交通运输秦皇岛龙腾长客运输有限公司薪酬结构设计报告.pdfVIP

（交通运输）秦皇岛龙腾长 客运输有限公司薪酬结构 设计报告 （二）企业组织结构 图秦皇岛龙腾长客有限公司组织结构图 （三）企业人力资源管理现状 1 、人力资源管理目标 对于秦皇岛龙腾长客有限公司来说，为了使企业的物质文明、精神文明建设取得长足的发展， 加强企业的人力资源管理是必不可少的一步，企业致力于发现问题解决问题的过程，逐步完 善企业的人力资源管理制度，实现企业的战略目标。 2 、企业人力资源管理现状 （1）人力资源管理的发展： ①选拔和任用机制不断变革：目前交通部机关和在京的企事业单位，已经实现了处级以下的 领导干部竞争上岗，打破了传统的干部任命机制、终身制。通过这种“公开、公平、竞争、 择优”的干部选拔机制变革。解决了干部能上能下、待遇能高能低的问题。使得交通行业的 领导干部素质能力不断提高，为建立廉洁高效的政府机关和社会效益与经济效益俱佳的企事 业单位提供了智力保障。 ②市场经济相适应的收入分配体制逐步完善：随着市场经济体制改革的深入，薪酬体系的改 革在文通行业逐步推行。各建立了“效率优先，兼顾公平，重业绩，重贡献”的分配机制， 大大鼓舞了干部职工的干劲，增强了职工的工作动机，激发了工作潜能，满足了员工自我发 展和自我实现的需要。 ③人才结构不断优化：在国家和行业有关人才工作会议精神指导下，交通人才工作注重与时 俱进，以加强发展能力建设为主线围绕“三支队伍”建设（领导干部队伍、公务员队伍和专 业人才技术队伍）。进一步转变人才工作理解“坚持以人为本，强化人才服务”。交通行业人 才的学历结构、年龄结构、专业技术职务结构明显优化。 （2）企业人力资源管理存在的主要问题 ①交通企业人才缺乏 在高层次人才方面。高层次人才是指高级工程师、高级技师以上的人才，从目前交通企业人 才现状看，企业经营管理人才数量明显不足，大型企业高层次、高素质的经营管理人才更是 严重缺乏。管理人才和技术人才缺乏，很难适应交通结构调整对人才的需求。 在通才方面。我国大部分交通企业的企业家具有技术偏向，他们大多是科技专业出身，缺乏 对管理科学的认识，对企业风险不够敏锐，对企业特性不够了解。 在交通技术人才、技能型人才方面。目前，交通行业技术人才资源紧缺。有关资料表明，早 在几年前交通行业就业人员已达 3640 万人，在交通行业 70%的企业单位中，技师和高级技师 占技术工人总数的比重仅为1%左右，远远低于劳动和社会保险部提出的 5%的要求。 ②人力资源结构不合理 人才分布不合理。交通人才队伍中年龄结构、文化层次参差不齐，在客观上形成交通人才的 层次性结构。人才队伍数量较大而质量不高，人才队伍门类较全而分布不均，专业技术人才 主要集中在事业单位和经济效益较好的企业单位。 年龄结构不合理。交通企业大都属于劳动密集型企业，特殊工种多、年龄要求低是这个行业 的特点，我国交通企业员工年龄偏大，抑制了企业的发展。目前，企业中 30 岁以下人员仅 占9% ，有关资料显示：某市交通企业中40~50 岁以上的员工仅占职工总数的69.1% ，30 岁以 下的员工不足 9% ，部直属单位具有高级职称的人员中45 岁以下人员占57.4% 。 职称结构不合理，具有高学历的人力资源偏少。由于交通行业职称学历结构不合理，影响了 整个专业技术队伍专业水平的不断提高。 （3）企业加强人力资源管理的对策 ①通过深化企业改革，优化企业群体结构：充分把握改制政策，广开门路，积极分流富余人 员，使企业实现迅速消肿，减轻负担，改善人力资源群体结构的重要一环。通过人员流动实 行人力资源重组从而实现优化配置。目前要依靠政策积极稳妥做好人员转岗安置工作。在合 理配置人力资源的基础上，应该有效使用现有人才，用其所长，避其所短。创新激励机制， 可实行产权激励、地位激励、企业文化激励。通过有效的激励，是企业员工发挥更大的潜力， 焕发更强的工作热情，为企业做出更多的贡献。实行竞争上岗，能者上，差着下，实行末位 淘汰制，能力最差者下岗分流，以实现人力资源的上下配置及内外配置。 ②加强职业培训，改善人力资源结构：有效的培训不仅是把人口负担转化为人力资源的重要 环节，更是培养企业核心竞争力的重要手段。因此，建立人力资源企业开发机制首先是要建 立和完善企业员工培训制度。逐步构建学习型组织，培养学习型人才。通过有计划有组织的 培训，不断挖掘员工潜能，促使员工不断更新概念、更新知识，不断提高综合素质，适应日 益变化的新形势，使企业在激烈的竞争中立于不败之地，从而推进企业可持续发展，实施管 理队伍能力建设工程，全方