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国企人力资源管理中存在的问题及对策（分享） 我国国有企业现有的人力资源管理， 大多数还是沿用计划经济体制那套人事管理模式。 这一 模式从 50 十年代到 80 年代基本没有什么变化， 改革开放以来虽进行过一系列的改革， 但从 总体上看还处于传统的人事管理阶段，人事部门的职能多为工资分配方案的制定和人员调 配、晋升、培训等。在强调人才自由流动的市场经济体制下，这种与企业发展战略相脱节、 缺乏一整套有效的激励和培训机制的人力资源管理模式已经难以适应市场竞争的需要。 从总 体上看，我国国有企业的人力资源管理主要存在以下一些问题： 一、人力资源管理与企业的发展战略相脱节 我国国有企业的人力资源部门在很大程度上是为管理企业的工作人员设置的， 而不是为 企业的发展战略服务的， 这就决定了国有企业人力资源部门的管理性质， 而忽略了服务性质。 当然， 话也可以这么说， 在传统的计划经济体制下，国有企业就没有什么发展战略，它唯一 的任务就是执行国家的计划，管理好资源、设备和人员， 不要出什么乱子， 人力资源部门的 任务自然就是管人。 因此，国有企业人力资源部门虽然在企业人员的招聘、 调配、 晋升乃至 薪酬等方面具有很大的权力，却不是以服务企业的发展战略为前提，往往是为管理而管理， 因人设岗。 事实上， 长期以来， 我国国有企业的人力资源部门都称为人事部，要么就人事处 或人事科，这正是这种管理性质的体现。近些年来，一些国有企业改人事部为人力资源部， 并赋予为一些新的内涵， 但从总的来说， 我国国有企业并没有完全摆脱了旧的人事管理体制 的痕迹，人力资源管理与企业发展战略脱节的现象还没有得到根本改变。 二、缺乏行之有效的、能够充分反映个人业绩和贡献的薪酬体系 过去我们搞平均主义， 自然不可能有什么薪酬激励制度， 干多干少一个样。 经过这些年 的国有企业改革， 应该说这方面已经有了很大改善， 终于可以讲物质激励了， 也终于讲业绩 和贡献了。 但问题依然存在， 主要是物质激励和约束机制不合理， 不能充分地体现个人的业 绩和贡献，因而也就不能充分调动员工的积极性和主动性。在一些垄断行业，比如说能源、 电信等部门， 由于垄断收入高， 员工的工资普遍很高， 但是员工的工作积极性并不见得特别 的高， 人浮于事的现象依然严重，就是这个原因。 因为人都有惰性，要是能拿高工资又能够 轻松点，大家还是不会卖力干活。当然， 也有一些国有企业过分地强调个人的业绩，反而导 致协作不足，内耗严重，这显然是业绩指标设置不合理，没有把团队协作考虑在内。 三、缺乏合理的、能充分发挥人力资源效用的用人机制 我们的国有企业也不是没有人才， 而是没有利用好人才。 首先是选人机制有问题， 国有 企业基本上是领导提议， 然后人事部门考察， 最后组织任命。 这本来没什么，但是由于国有 企业的所有者是抽象的国家， 经营者却是具体的个人， 这就难以保证企业负责人不损公肥私， 而旧的、 不透明的选人机制正好为这些行为提供了运作空间， 因此难以做到公平公正， 择优 录用。再就是权责不分明，职位缺乏具体职责说明、工作指标以及配套的权力和奖惩标准， 因此任职人员要么患得患失，放不开手脚，要么得过且过，敷衍了事。 四、缺乏完善的人力资源的开发和培养体系 要充分发挥人力资源的效用， 不但要发挥员工的积极性和主动性， 还要努力提高员工的 素质和技能，这就需要对企业