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我国中小企业人力资源管理中存在的问题及对策研究 摘要：人力资源的优劣对企业的发展具有举足轻重的作用，它是企业的第一资源， 是企业发展的关键因素，是形成企业核心竞争力的基础。因此，加强中小企业人 力资源管理，已成为摆在企业管理工作者面前的一个亟待解决的问题。 本文旨在 分析中小企业人力资源管理存在问题的基础上，提出加强中小企业人力资源管理 的对策：更新观念，建立正确的人才观；加强员工的培训，重视员工的个体成才； 建立科学的人才选拔制度和平等的竞争机制； 建立科学的分配制度，完善激励机 制；改良企业文化，营造人力资源建设的良好余围。关键词：人力资源 竞争力 对 策企业参与市场竞争，表面上看是产品和服务的竞争，是技术的竞争，其实质 是人才的克争。 随着知识经济时代的到来和全球一体化进程的加快， 我国企业面临着更加激烈的 市场克争。企业能否在日趋激烈的市场克争中生存和发展， 关键在丁企业是否具 备核心竞争力。而核心竞争力来自丁企业的众多资源之一 ——人力资源。人力资 源是指能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们的 综合，它包括数量和质量两个方面。企业如何充分、合理地利用人力资源使人力 资源充分发挥作用以保持企业强劲的生命力和竞争力， 是摆在众多企业管理者面 前的重大课题。但当前我国企业对人力资源管理重视不够， 尤其是占我国中小企 业在这方面存在许多问题。我国中小企业有3980万户，占企业总数的99%以上， 占就业数的75%。它们在国民经济中占据着重要地位，发挥着巨大的作用，已成 为我国国民经济中的重要组成部分。 为了促进国民经济的发展，我们有必要找出中小企业人力资源管理方面存在的问 题，并制定出相应的对策来加强人力资源管理， 从而提升企业的绩效，提高企业 的竞争力，促进企业的发展，最终带动我国经济的迅速发展。 现在我就以日照中 小企业为例来研究中小企业人力资源存在的问题及对策。 一、当前中小企业人力资源管理中存在的主要问题人力资源管理是企业发展的关 键因素，对企业发展至关重要，但是我国企业人力资源的现状却令人堪忧， 以日 照地区中小企业为例，人力资源管理存在以下问题： （一）人力资源管理理念的 滞后就人力资源而言，在企业中可有三种存在形态：一是成本，即企业给予他的 报酬高丁他创造的收入；二是资产，即既不赚钱也不赔钱；三是资本，即他创造 的收入高丁企业给予他的报酬。只有以资本方式存在的人力资源才能称其为人力 资本，而且只有异质型的人力资本才是稀缺资源。 现阶段，绝大多数企业把人力 仅仅视为一种资源，这会给企业发展带来两方面的弊端： 一方面，不承认人力资 本的贡献的一个严重后果就是使得企业内部失信状况严重； 另一方面，人力资本 得不到承认，就必然引起非理性的反抗。人力资本的非理性反抗必然导致货币资 本的非理性镇压，其结果必然导致高级人才的流失，而使企业的生存和发展蒙上 阴影。鲁宵塑料公司原来有四个主要领导人， 他们四人合资开办的公司，但是其 中的杨经理因不满公司的人力资源管理方面， 最后带着公司的技术离职了，自己 在开发区开了一家塑料公司，现在他的生意很红火，基本与鲁宵公司相抗衡。（二） 缺乏科学有效的人才引进、培育和利用机制中小企业的人力资源管理往往没有一 个长远而乂行之有效的规划，尚未形成科学有效的人力资源引进、培育和利用机 制，主要表现为以下几点：（1）人才引进渠道过窄，随意性大，针对性不强，效 果不理想；（2）缺乏完整的人力资源培训计划；（3）岗位设置与人员配置不尽合 理，缺乏科学规范的岗位职务分析，没有完整的职务说明书。这些都不利丁人才 的优化配置，不利丁人才的挖掘。（三）人事任用与人力资源配置不合理受我国 传统思想的束缚，在人才作用上，不少中小企业，尤其是传统产业、乡镇企业还 具有强烈的 情感经济”意识，在人员配置机制上，具有较强的个人情感色彩，成 为典型的家族式企业。在这样的企业中，血缘关系成为企业与员工之间的纽带， 高层次管理者和财务等核心职位大多为亲朋把持，使得一些优秀人才远离企业核 心管理层而难以发挥其才能。在国有中小企业中，也普遍存在着 轮资排辈”、能 进不能出”和传统文化中的 任人唯亲”、任人唯近”的裙带关系现象，大量平庸 之辈占据着企业的要职。鲁宵公司就是个家族企业，它也存在这方面的问题。（四） 人力资源绩效评估和激励机制不完善我国大多数中小企业，特别是民营中小企业 缺乏科学、严格的绩效考评制度，这不仅会扭曲和削弱激励的导向作用和推动作 用，也将使企业陷入管理监督的困境。实践中，中小企业员工对薪酬现状不满， 难以有效激励他们积极地工作。这主要表现在：一是薪酬分配上不公平现象严重； 二是缺乏相应的福利制度，使员工没有安全感。此外，激励手段单一，忽略员工 需求的多层次性，以物质激励代替一切；忽