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奖罚制度薪资奖金制度个文件 美国的津贴福利约占基本薪金的 20% ，它主要有三类： ①劳动时间内的额外报酬，如加班费，星期日、星期六、假日的劳动津贴，年终或半年的分 红； ②劳动时间外的报酬，如病假、事假补贴、圣诞节红利，教育和训练补贴等； ③保健费和保险费，如抚恤金、团体人寿保险、住院费、团体工伤事故和保健费、医疗保险 等。 　　美国的薪金形式主要有职务薪金制、职能薪金制、提成薪金制、计件薪金制等。自动化 程度较高的企业中，主要实行计时加奖励制。 　　职务薪金制的等级如大学校长的薪金等级，跨 2 个等 6 个级，担任校长职务，薪金就可 以升到相应等，但具有这2 个等中的那个等和那个级，则与本人的资历、学衔、水平、能力 等有关。 　　计时薪金又分为 3 种：单一薪金、多种薪金和个人薪金。单一薪金标准就是同工种的所 有工人领取相同的薪金，这适用于没有技术的简单工种；多种薪金标准即对于同一工种按经 验、技术、工作成绩、服务年限等因素分别确定薪金；个别薪金标准主要是按照个别工人的 资格，如训练程度、工作能力、技术熟练程度等来决定薪金。 　　提成薪金制一般在商业、保险业和新闻业等单位的推销员中实行。预先规定推销的数额 和价格，以推销量提取薪金。如美联社的推销员，受雇第一年，每两周的销售额以 200 美元 为起点，提取 25% ，超过200 美元部分，提取 20% 。 　　20 世纪 80 年代以来，由于经济衰退，美国许多企业为了压低人力费用和提高企业的经 济效益，采取了一些较为灵活的薪金形式： “按知识付酬计划”、职工股份所有制计划、利 润分享计划、生产率利益分享制等。 ①“按知识付酬计划”。所谓按知识付酬计划，指的是按工人掌握的知识或技术的程度付酬， 根据这种计划，职工从领取基本薪金开始，随着不断掌握新的技术，薪金也不断地提高，从 一级可提到七级。这种制度实质上是把薪金与工人的技能和知识挂钩，工资高低取决于工人 的知识和技能。对雇主来说，这意味着用工有更大的灵活性，还可以减少人员编制和人员流 动，减少旷工和提高劳动生产率。对工人来说，这种制度有一定的激励作用，使工人的素质 不断提高，使他们感到只要努力就可以不断获得更高的报酬和不断改善自己的处境，同时还 可以改善劳资关系。 ②员工股份所有制计划。所谓员工股份所有制计划，就是员工股份所有制，即企业预垫一笔 资金，或者征得企业职工的同意削减一部分薪金和附加福利，使企业员工购买企业的股份， 员工可从中分红。按照美国的一些立法，对实行员工股份所有制计划的企业，在贷款和税收 方面有一定的优惠。如 1980 年，美国国会通过了《克莱斯勒贷款法案》，决定向克莱斯勒 公司提供 14 亿美元的联邦政府贷款，条件是在该公司建立员工股份制，以挽救这家陷于绝 境的美国第三大汽车公司。1981 年美国《经济恢复优惠税法》规定，如果企业雇主向员工 进行股份捐赠，可减征相同数目的薪金税 0.5% 。1984 年的《直接减税法》又规定，银行贷 款给员工股份制企业，利息所得税可减免 50% 。 　　80 年代以来，美国大约有 100 多个企业为了改变经营不善的状况，实行员工股份所有 制形式。如濒临倒闭的威尔顿轧钢公司，于 1984 年由该公司员工通过实行员工股份所有制 计划买下了这家公司以后，使这家公司扭亏为盈。该公司已成为美国目前最大的一家完全归 员工所有的工业公司。 　　美国经济学家认为，员工股份所有制能为建立一种生产率更高的合作经济提供动力，能 为员工创造更多的参与各层次事务的机会，能为大多数员工提供更大的收入来源，是美国企 业应该选择的积极方向，通过员工参与管理的方式使每个员工产生拥有企业一部分的主人翁 意识，从而更加关心企业的命运。目前，美国员工股份制企业已发展到一万家左右。③利润 分享计划和生产率利益分享制。目前，美国约有十多万家企业实行利润分享计划。具体做法 是：企业把利润的一部分作为奖金或股份分给雇员。利润分享计划分为现今分享计划和递延 计划。前者是立即用现金分配利润，可把工作实绩和报酬直接挂钩。后者是归雇员的利润记 入雇员的账户，延迟到雇员退休时支付。在美国，对利润分享计划有两种不同的意见：一种 认为，它是提高劳动生产率或增强劳工市场灵活性的有效手段；另一种认为，它通过把一部 分相对稳定的薪金，和根据公司利润而定的可变报酬相结合，使雇员承担风险。 　　生产率利益分享制实际上是一种员工参与制度。企业的员工，从总经理到一般工人都能 从生产率提高的利益中分享好处。生产率的提高不仅有员工的努力，还有工厂的设备更新及 其他因素的作用。因此从生产率提高分享利益也就取决于企业整个群体的绩效。其缺点是， 由