关于xx公司人才现状调研报告.pdfVIP

关于XX公司人才缺乏的调研报告 “人才是第一资源”。在当今知识经济时代，知识创新，科技创 新，产业创新不断推进，越来越显示出人才资源的重要性。无论 是国家还是企业的发展，只有拥有人才优势，才能拥有竞争优势。 坚持科学的发展观，以“三个代表”重要思想为指导，立足实际，积 极拓展业务，为今后的长足发展奠定基础是当务之急，然而人才 缺乏的瓶颈，在一定程度上限制了XX公司的发展，时不我待，人 才缺乏成为XX公司发展中一个严峻的难题。 近几年，XX公司各项业务发展迅猛，人才缺乏情况更为严重。 国企人才缺乏一直以来都是老原因，一是对企业未来前景信心缺 乏；二是对企业工作环境失望，个人成就感差，感到升职加薪机 会不大；三是经济收入水平低。青年人才较注重实现个人价值， 横向比较产生创造价值与相应得到报酬的不平衡；四是个人居住 环境、生活质量不能在短时间内改善。 一、就XX公司本身而言，人才缺乏主要表现为以下几个方面： （一）各部门缺乏专业人才 无论是管理人员还是工人，精于本专业的都相对较少。工作 时间因而就显得不够用，造成频繁加班。尤其是当部门协同工作 出现延迟，下一环节的部门工作就只能等待；等到之后又是人员 缺乏，工作进一步延迟。这样一环一环轮下来，工作变得缓慢。 （二）部分人员紧缺，部分人员闲散 各部门都喊缺人，但是人到底是在干什么。有时候不是人数 不够，而是素质不到位，素质高低决定了工作质量和工作效率。 职称待遇问题对这个情况的影响很大，职称的评定、考核及聘任 一向是各企业共同的难点问题，又要达到激励作用，又不能挫伤 积极性，又要体现能者上，又不能不管是否专业对口都鼓励取得 职称，这个平衡点非常难找。 厂内有部分老职工，技术过硬，为XX公司发展壮大立下汗马 功劳，但由于历史原因，这些老职工普遍文化程度不高，理论知 识跟不上，在评聘技术职称上出现困难。还有部分新职工因为现 下青年人普遍好逸恶劳，考不上职称还老是对别人取得职称愤愤 不平，投射到现实中就是消极怠工、更加不思进取，这都使工作 质量和完成速度受到影响。 （三）人员增加渠道太少，与发展趋势不相适应 用人机制尚不够灵活，人才引进渠道狭窄，应思考下一步怎 样着手改变人才引进机制。信息的传递具有延迟性，对信息作出 反应也具有延迟性，而公司的发展是等不起这些延迟的。因此要 拓宽人才引进渠道，不能再像以前那样只等着总公司配给。 当前XX公司人员缺乏导致的工作问题表现为： （1）工作紧张，加班成为常态 （2）学习专业知识须抓紧，但还是需要有一个过程；整个工 作的来龙去脉尚需时日熟悉。 - 2 - （3）人员变动频繁，使工作信息出现一定的缺失，对工作质 量稍有影响。 （4）公司运营模式改变，导致账务量激增。人手不足但没有 合适人员递补。 二、XX公司人才队伍建设下一步该如何走 （一）指导思想和目标要求 指导思想：全面贯彻“三个代表”重要思想，认真落实《XX》文 件精神，采取切实措施，努力打造一支数量充足、结构合理、素 质较高的企业人才队伍。 总体目标：到“十二五”末期实现销售产值XX元，利税XX元， 职工人均薪酬XX元。 （二）相关措施 努力建立健全育人识人机制、用人机制、人才评价流转机制、 激励监督约束机制，为企业人才队伍的成长提供宽松的环境。逐 步培养平台，在企业人才规模与层次上求突破。 1.考虑与高校和科研院所的合作。2.抓好高层次拔尖人才的培 养。3.大力推进企业自主培训。鼓励和引导企业利用机构培训、网 上教育、远程教育、专题讲座等途径，大力开展自主培训。4.加强 企业后备人才队伍建设，构建公司人才库。 根据发展战略，认真研究人才需求数量、素质和结构，科学 制定经营管理人才发展规划，做好人才选拔、引进、培养、使用 和储备等工作。确保本公司人才队伍建设的各项工作落到实处。 - 3 - 正确认识改善企业人才队伍建设的现状，了解建设企业人才 高地所面临的机遇和挑战，建设一支适应经济发展、素质较高的 人才队伍，对实现现代工业化具有重大战略意义。为此，构建人 才工作平台，努力建成以优秀经营管理