绩效管理操作手册(20200902064753).pdfVIP

. 第 1条 . 实施绩效管理的目的和意义如下： 1.1. 客观评价员工工作绩效，帮助员工提升自身工作水平，从而提升公司整体绩效； 1.2. 加强员工与主管就工作职责、工作期望、工作表现和未来发展方面持续的双向沟通； 1.3. 给员工与其贡献相应的激励，考评结果主要用于工作反馈、薪酬管理、职务调整、年 终奖惩和工作改进等人事管理决策。 第 2条 . 绩效管理的原则如下： 2.1. 一致性：在一段连续时间内，考评的内容和标准不能有大的变化，至少应保持 1 年之 内考核的方法具有一致性； 2.2. 客观性：以员工岗位职责为基础，对员工负责的重要工作任务和日常工作进行考核， 考核要客观反映员工的实际情况，避免各类主观因素带来的误差； 2.3. 公平性：对于同一岗位的员工使用相同的考核标准； 2.4. 公开性：员工要知道自己详细的考核结果。 第 3条 . 本制度适用于公司在岗正式员工，不包括公司所聘用的退休回聘人员、兼职人员、停薪留职 人员或绩效年末尚属试用人员。 第4条 . 绩效管理机构构成：公司绩效管理机构由总经理、部门经理、人事行政部构成。具体分工如 下： 4.1. 总经理：公司总经理主要承担绩效管理过程中重大事项的审批，如：绩效管理前期策 划、制度，公司年度目标、奖金总额与分配方案、重大问题解决等； 4.2. 人事行政部门：承担绩效管理的日常推进、 实施、 各部门绩效管理工作的指导与监督， 协助总经理监督日常绩效管理的开展、特殊绩效管理事项的处理、公司年度绩效目标 的拟订、绩效改进会议组织与建议、绩效实施效果汇报等； 4.3. 部门经理负责绩效目标的设定、评分及对绩效系统的反馈工作； 4.4. 人事行政部门、部门经理共同根据考核结果参与员工培训与发展工作。 第 5条 . 绩效管理过程：绩效管理由绩效目标设定、目标实现、过程管理、绩效评估、绩效回报、绩 效改进计划构成一个完整的循环过程。 . . 第 6条 . 绩效管理周期 6.1. 原则上以一年为一个绩效管理周期（每年 1 月至 12 月）； 6.2. 高层，中层管理人员实行半年考核、年终考核。半年考核以《半年关键绩效目标责任 书》为考核依据；年终考核以《年度关键绩效目标责任书》为考核依据； 6.3. 基层管理岗位和非管理岗位人员实施季度考核、 半年考核和年终考核， 季度考核以 《季 度岗位业绩计划与评估表》为考核依据，半年和年终考核分别取季度考核结果的半年 和全年平均分数。 第 7条 . 绩效目标设定 7.1. 绩效指标设置：基层管理及以上岗位采用关键指标体系（ KPI ）进行绩效管理，对于未 分解到关键绩效指标的基层管理岗位以下人员，采用岗位工作标准进行绩效管理。 7.2. 绩效目标设定： 7.2.1. 绩效目标设定参见 附件 1。 第 8条 . 目标实现过程管理 8.1. 过程指导：直接主管有责任为下属工作目标实现过程进行指导，为下属配置必需的资 源，为下属目标实现提供必要的支持； 8.2. 季度回顾：参加半年和年终考核的基层管理和以上岗位，应以季度为单位，由直接主 管和任职者对绩效目标阶段完成情况进行回顾。季度回顾流程参见 附件 3 【季度绩效 评估及目标设定流程】 。