基层人员绩效考核制度.docVIP

招聘管理制度 制度 招聘管理制度 受控状态 编 号 执行部门 监督部门 考证部门 第1章 总则 第1条 目的 通过对员工的工作业绩、工作能力及工作态度进行客观、公正的评价，促使员工不断改善工作绩效，提高自身能力，从而提高企业的整体运行效率。 第2条 适用对象 本制度适用于从事非领导岗位的基层员工，但考评期内累计不到岗超过三个月（包括请假与其他原因缺岗）的员工不参与年度考核。 第3条 考核原则 （1）公平公开原则 人事考评标准、考评程序和考评责任都应当有明确的规定且对企业内部全体员工公开。 （2）定期化与制度化 绩效考核既是对员工工作情况的过去和现在的考察，也是对他们未来工作行为进行预测，将员工绩效考核定期化、制度化，有助于全面了解员工潜能，及时发现组织中的问题，从而促进企业的发展。 （3）定量化与定性化相结合定性 班组长考核指标分为定性化与定量化两种，并分别赋予不同的权重。 （4）沟通与反馈 考核评价结束后，人力资源部或各部门负责人应及时与被考核者进行沟通，将考评结果告知被考核者。 第4条 考核实施部门 人力资源部门组织并指导员工的考核实施工作，按照企业要求各部门负责人对员工进行评估。 第2章 绩效考核内容 第5条 工作成绩。主要考核员工实际完成的工作成果包括工作质量、工作数量、工作效益等。不同的工作岗位，其考核的重点是有所不同的。开发类重点考评项目进度与质量，营销类重点考评销售额及市场潜力，事务类则重点考评日常工作的数量和质量等。 第6条 工作能力。根据本人实际完成的工作成果及各方面的综合素质来评价本人的工作技能、水平，如专业知识掌握程度、业务能力、创新能力等。 第7条 工作态度。主要是对员工平时的工作表现予以评价，包括协调性、主动性、责任感等。 第3章 绩效考核实施 第8条 考核频率 根据企业经营的需要，将对基层员工的考核分为月度考核、季度考核、年度考核三种。 （1）根据岗位的需要，分别对员工实施月度考核或季度考核，其实施时间分别是下一个月的X~X日、下一个季度的X~X日。 （2）所有员工都应接受企业对其实施的年度考核，考核实施时间一般为下一季度的X~X日。 第9条 设定考核指标及评价标准 根据前期制订的绩效计划及职位说明书等文件，分别制定各岗位的考核指标、评价标准及考核项的分值等内容。 第10条 考核实施 （1）考核者依据制定的考核指标和评价标准，对被考核者的工作业绩、工作能力、工作态度等方面进行评估，并根据考核结果去顶其表现等级。 （2）绩效考核者要熟悉绩效考核流程及考核制度，熟练使用相关考核工具，做到与被考核者的及时沟通与反馈，客观公正的完成考评工作。 第11条 其他说明 （1）有下列事迹之一者，根据其事由、机动、影响程度报请升级、记大功、记功、嘉奖、晋级及奖励，并记入考试记录。 = 1 \* GB3 ①对本企业业务或技术上有特殊贡献，并经采用而获显著绩效者。 = 2 \* GB3 ②遇有特殊危急事故，冒险抢救，保全本企业重大利益者。 = 3 \* GB3 ③对有危害本企业产品或设备的意图，能防患于未然，并妥为防护消灭，因而避免损害者。 （2）又下列行为之一者，使其情节轻重程度，报请免职、记大过、记过、申诫、降级等处罚，并记入考试记录。 = 1 \* GB3 ①行为不检，屡教不改或破坏纪律情节重大者。 = 2 \* GB3 ②遇特殊危急事变，畏难逃避或救护失时，导致本企业或公众蒙受重大损害者。 = 3 \* GB3 ③对可预见的灾害疏于觉察或临时急救措施失当，导致本企业遭受不必要的损害者。 = 4 \* GB3 ④觉察到对本企业的重大危害，因徇私不顾或隐匿不报，因而怠误时机致本企业遭受损害者。 第4章 绩效考核面谈 第12条 绩效面谈应由被考核者的直接上级与被考核者单独进行，人力资源部工作人员根据需要可选择地参与。 第13条 如果被考核者认为考核结果不公正与考核者沟通无效，并确有证据证明的情况下可以启动考核结果申诉程序。考核结果申诉一般有两个途径：一是越级向考核者上级反映情况；二是通过人力资源部反映。人力资源部在接到员工考核申诉后的X个工作日内给予解决。 第5章 考核结果划分 第14条 根据员工的考核结果，将其划分为如下表所示的5个等级。 考核结果等级划分 等级 考核得分 说明 A-优秀 90~100 各项工作完成出色，成绩显著 B-良 80~89 积极主动地完成各项工作，并取得较好的成效 C-好 70~79 能较好地履行工作职责，完成本职工作 D-合格 60~69 能完成本职工作 E-待改进 60分以下 不能完成本职工作或工作表现差 第6章 考核用途 第15条 了解员工对组织的业绩贡献。 第16条 为员工的薪酬决策提供依据 第17条 了解员工和部门对培训的需求。 第18条 为员工的晋升、降职、轮