XX区事业单位聘任制度改革工作情况的调研报告.docxVIP

XX区事业单位聘任制度改革工作情况 的调研报告 职称改革及全员竞聘是全社会关注的焦点，也是事业单位改革的重点。我区试点事业单位人员职称评定、聘任制度改革，打破“一个岗位定终身”、“岗位级别只上不下”的旧制，加大绩效考核力度和监督管理，坚持注重实绩，竞争择优，群众公认的原则，推进了全员竞聘能上能下，人员能进能出新机制形成。 一、特色亮点 （一）竞聘工作导向鲜明 实现事业单位职称改革“评聘分离”，职称资格仅能作为岗位聘任的基本条件之一，将事业单位工作人员职业道德、技术技能、继续教育等要素综合评定，作为量化考核的基本要素，体现竞争性。我区推进的职称（职务）岗位全员竞聘工作，明确公开、公平、公正的鲜明导向，坚持按编设岗、在岗聘用、全员竞聘、合同管理的原则；坚持注重实绩，竞争择优，群众公认的原则；坚持评聘分开，逐年聘任到位的原则。有力地推动了职称评聘改革，激发工作活力，为实现人事管理的科学化、规范化和制度化，调动全体人员的积极性和创造性奠定了坚实基础。 （二）引入评审竞争机制 为公开、公平、公证地组织开展竞争，择优推荐教师申报评审中、初级职称，区人力资源和社会保障局与区教育局共同出台《中、初教师职务任职资格推荐考评方案》，对符合职务申报基本条件申报晋升职务的教师，采取业绩量化考核、现场说课讲课、面试答辩、专家评议等多种评价方式，对学校推荐的教师的业绩、能力进行有效评价，并在申报材料中择优推荐上报。建立引进淘汰机制，对申报晋升中级职务的：申报数大于市上下达指标数的，按下达指标数推荐；申报数小于指标数的，按评价方案，得分低于60分者不推荐；对申报晋升初级职务的：按申报总数的90%的比例进行推荐评审。通过全区公开、公平、公证地进行考核、说课讲课等考评，从中竞争择优推荐，在全区形成了良好的竞争机制，促进了教育教学质量的提高。 （三）严把考资准入关口 卫生系统执业职称资格采取考资制，取得执业职称资格须参加全国统一考试。考试前，各单位必须严把资格条件关，对申报考试人员的业绩、医德医风、年度考核结果进行审核。不符合条件的专业技术人员，一律不允许申报职称考试。 （四）实现岗位能上能下 按照岗位指标控制、量化考核、竞争择优的办法，根据第一轮量化考核分值，实施第二轮竞聘。一是“能下”，参加了第一轮量化考核的全体在职人员，得分在70分及以上的，继续聘任到现任岗位等级，得分在70分、60分、50分以下的，分别降低1至3个岗位聘任等级，最低降到13级；连续两年年度考核不合格的，按规定解除聘用合同。二是“能上”，依据按编设岗，在岗位有空缺的单位开展第二轮竞聘，量化考核分值在70分及以上，符合法律法规和相关政策规定的竞聘人员，且没有严重职业道德等情形之一的，从高到低先在高一级岗位空缺范围内实施第二轮竞聘，再实施专业技术岗位等级内竞聘。真正实现了资格与水平挂钩、职务与职责挂钩。 （五）激励约束效果明显 以教育系统为例，本着向教学一线教师、优秀教师、偏远学校、区内重点打造学校倾斜聘任的原则，实施职称岗位竞聘。据统计XX年的全员竞聘，偏远的何市镇中心校以下8所学校晋升职称岗位人数占X%，X所区内重点打造学校晋升人数占X；教学一线教师晋升人数占X%。同时，竞聘办法规定有严重违反规章制度情形的，取消参加第二轮竞聘资格。竞聘办法规定中，工作业绩权重较大，激励教职工不断提升个人素质，努力提高个人业绩，充分调动教育系统全体人员的积极性和创造性。激励超编学校教职工向缺编学校合理流动，竞聘到较高专业技术职务等级；同时一票否决指标和加分标准明确，约束教职工要规范办学行为，遵守教师职业道德，不断提高教育教学质量。一系列激励和约束机制，极大调动了教师工作积极性，对加快XX教育发展将起到积极作用。 （六）统筹调整使用指标 部分事业单位优秀人员因无空岗无法晋升，向优秀人才倾斜还不够，工作年限长且无法晋升等问题，我区在教育系统展开试点，在全区中、小学x个编制数重新设置专业技术岗位，核定岗位采用去除小数的方式取整，取整后剩余岗位全区统筹管理，拿出部分岗位指标用于向优秀教师聘任倾斜。工龄满30年且同一岗位聘任满15年，可不受岗位空缺限制，直接晋升上一次岗位。同时，明确使用统筹指标的基本条件、否决条件，要求指标使用到学校、到教师、到下达的相应岗位等级，占用教师原岗位等级，即一对一使用。若涉及人员退休等原因和不在该单位工作的，区人力资源和社会保障局与区教育局即刻收回统筹指标。 二、存在问题 （一）关于长时间取得资格未聘积累的矛盾问题 XX年6月，全市实施事业单位实有人数设岗之后，我区事业单位岗位设置、全员竞聘工作一直在探索前进，持续时间较长。教育系统于XX年7月开展岗位设置、全员竞聘工作，卫生系统和其他事业单位将近7年未开展岗位竞聘补缺工作，当时，即便取得了更高层级的专业技术资格，也没有聘任到相应岗位。