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福临汽车配件有限公司人事制度改革 第六组 案例分析简介 原有的人事管理制度：从一开始，公司的做法就是大胆放权，各车间主任和科室负责人都各自包下自己单位的人事职能，对自己手下的人，从招聘、委派、考核、升迁、奖惩都由他们自己说了算，公司领导基本不过问。 经过：班子开会研究，一致决定，该专门设一个管人事的职能办公室了。但这办公室该设在哪一级，班子意见光是不一致的。争辩再三，才决定设在生产厂长之下，办公地点在生产厂进门左边一间小房间内。该办公室有主任一名，并配一名秘书。 新的人事管理制度：郭主任新官上任三把火，上任伊始，他就向各车间主任发出书面通知说：“为适应公司的扩展，公司领导决定对全厂员工的人事管理实行集权。为此成立本办公室，今后各车间一切人事方面的决定，未经本主任批准，一概不得擅自执行。” 最终结果：主任们关于招的工人素质差，自己没有人事权，管不了的抱怨却有增无减。主任们主张人事办应当管的事越少越好，刘厂长对傅总说，看来，现在这厂的规模还不算大，用不着设一个专门的人事职能部11。他建议还是用行之有效的老办法，去让各车间主任自己管本单位人事工作。 为什么人事制度改革会得到相反的结果？ return 综合案例分析 公司原先组织架构图 由各车间主任自行进行人事任命，有很大的自主权 公司现行的组织架构图 改革后公司实行集权的人事管理体制，员工选拔与实际需求相脱节，车间领导对职工没有约束力。造成效率低下，严重影响了公司的日常生产活动。 原 因 分 析 ?公司并没有完全了解人事职能的作用，没有明确表示出人事部门的制度和职责范围，使公司其他人造成误解和工作中的不理解，影响经营的正常进行。人事部门作为公司的独立部门极其重要。所以福临公司增设人事部门的出发点是正确的，但在具体实践过程中缺乏足够的认识和理解。 ?人事权下放时间太久，形成了员工认同的组织文化，为企业以后的发展埋下了隐患。随着企业规模的扩大，人数的增加，业务的复杂，人事改革势在必行。此时，公司高层为充分关注人事改革，郭瀚文作为会计人员，不具备人事管理的知识经验，因此才会使人事改革适得其反。 return 人事制度介绍 人力资源管理的根本任务是用最少的人力投入来实现组织的目标，即通过职务分析和人力资源规划，确定组织所需的人力数量和最低人员标准，通过招聘和录用规划，控制招募，创造效益。 人力资源整合与调控的目的在于增加员工的满意度，提高其劳动积极性，发挥人力资源的整体优势，为组织创造效益。 企业是一个开放的社会系统，我们要注重人力资源的自然属性，注重对员工能力的发掘，注重组织与环境的协同发展。 WHAT WE CAN LEARN return 习题解答 1（1）①当时公司规模不大，而且市场有利，下放人事权影响不大。 ②公司经理缺乏科学的管理思想，没有明确的管理体系与意 识 ，没有好好规划企业的未来发展。 （2）①当时公司规模不大，人员较少易于管理，把权利下放给车间 主任，有利于对人员的录用与委派做最后的决定。 ②确保人与事的良好匹配，让车间主任心里有一种成就感、责 任心以及积极性，能更好地团结员工，使公司更好地发展与 壮大。 ③车间主任对于生产工作流程熟悉，可以第一时间对员工的工 作进行调整，在公司发展初期有助于提高部门的凝聚力和 斗力。 2不恰当，企业发展到一定规模，人事制度职能化专业化是必然选择，所以公司设置人事部门的出发点是好的，但缺乏正确认识，人事权下放过火，时间过长，阻碍了人事改革，没有给予充分的认识，造成了最后的后果。 3我们小组认为郭翰文该去干人事工作是不恰当的做法。因为，他的本职职业是一名成本会计师，虽然聪明能干，人缘 甚佳，但是终究没有从事过人力资源相关事宜的管理，所以，在面对人事时，做法显得十分传统与偏执，只是按照自己的理论感觉做，并没有从大局出发考虑公司全局利益;并且，在专业知识方面，郭翰林也十分欠缺，例如并没有弄清楚人事管理的宗旨和实质，没有基础理论支撑的实践效果显得格外空洞。 4如果我是乔总，我会首先分析本企业的现状，本企业人事管理并不成熟，人事管理方面缺乏经验。郭翰文虽是个人才，但他本人不适合做人事部主管，对于这一职位，需重新聘请专业人才。从公司的长远发展来看，设立人事管理部是很重要的，并充分人事管理部发挥相应的职能，对公司的发展是有促进作用。会采取以下措施：①提高人事部的地位②人力资源战略要符合公司经营战略③完善人事部的管理制度。 5福临公司人事管理的主要表现： ①公司领导层职能过于分散。乔国栋身为董事长兼总经理，没 有执行好其管理职能，没有做到统筹管理，过于注重自身兴 趣。 ②各车间主任和科室负责人都各自拥有自己单位的人事职能，自主进