关于我国餐饮业市场现状的翻译.pdfVIP

现在越来越多的餐饮娱乐公司认识到，如果一个餐饮娱乐公司想要获得或保持竞 争优势的话，战略规划和人力资源对其发展和前途都是最重要的，而且这两者必须紧 密结合起来，因为战略规划的各个要素都包含人力资源因素，都必须获得人力资源的 支持才能实现。基于此，很多餐饮娱乐公司都请人力资源专家实质性的参与战略研究 和制定全过程，从而实现战略与人力资源规划在战略规划和战略管理过程的早期就结 合为一体。这种变化趋势对于人力资源管理者来说也同样具有重要意义。因为人力资 源规划是衡量和评价人力资源对餐饮娱乐公司效益的贡献的基础，如果无法真正清楚 餐饮娱乐公司的战略目标，不将人力资源发展与餐饮娱乐公司战略目标紧密联系起来， 人力规划就是变得毫无意义。因此，人力资源管理与餐饮娱乐公司战略规划的一体化 从根本上提供了人力资源及人才资源管理对餐饮娱乐公司做出贡献的机会。 从事后管理向超前管理转变 人力资源管理在知识经济时代已逐渐从事后移到事前，对客户、业务和市场有必 要深入接触和了解，存此基础之上把握整个公司的走向和对整个行业的走势进行前瞻 性预测，以实现人力资源的超前式管理。九十年代以来，越来越多的餐饮娱乐公司实 施了各种组织变革的计划，人多数人力资源经理成为这些变革计划的组织者和领导人。 在工作中，他们遇到的最有挑战性的问题是管理变革和再造工程。近年来，他们的问 题又变成了促进员工参与、改进客户服务、支持全面质量管理等方面的内容。目前越 来越多的餐饮娱乐公司的人力资源部门将工作重点放在提高生产力上，将事务性工作 标准化、自动化，而对设计、实施各种有利于提高员工生产力和餐饮娱乐公司的整体 绩效的方案投入更多 的人力和物力，这又对人力资源管理部门的工作职责，人员 素质提出了更高的要求。这种趋势将继续发展下去，人力资源管理的职能将直指餐饮 娱乐公司的使命。 人力资源活动的经济责任以及对餐饮娱乐公司绩效的贡献将得到普遍承认 人力资源开发经历了五个发展阶段。第一阶段是培训与发展，主二要研究培训员 工的各种活动。第二阶段是人力资源发展，包括培训与发展、组织发展以及员工生涯 发展。第三阶段是员工绩效提升，或者叫绩效咨询，对影响员工绩效的各个方面都予 以关注，并致力于员工绩效的提高。第四阶段是学习绩效，人力资源开发专家更加关 注培训带来的收益，并将人力资源开发的关注点从培训转向以员工为主体的学习。第 五阶段是学习者，这是刚刚兴起的发展方面，人力资源专家致力于挖掘员工学习的动 力，使员工成为更有效的学习者和知识消费者，使每个人都成为主动学习的人。这五 个发展阶段说明人力资源管理的职能已从过去的行政事务性管理上升到考虑如何开发 餐饮娱乐公司人员的潜在能力，不断提高效率上来。它更多地以经营者的眼光，注重 餐饮娱乐公司在吸引人才、培养人才、激励人才等方面的投入，因为人力资本投资具 有较高的、甚至无可比拟的回报率，是餐饮娱乐公司发展的最有前途的投资。人力资 源部门不再仅仅是个纯消费部门，而是能为餐饮娱乐公司带来经济效益的部门。 近年来，人们进行了许多经验性研究，试图找到人力资源活动效益与餐饮娱乐公 司绩效之间的关系。美国的一个研究机构考察了成熟的人力资源活动与生产力,人员流 动率以及财会绩效标准之间的关系。这项研究通过考察资本回报速率、股东收益率以 及价格成本差额，证明适当的人力资源活动与提高餐饮娱乐公司绩效之间有强大的交 互作用：适当的人力资源活动能降低人员流动率、提高员工人均销售额计算的生产力。 这个研究指出，人力资源活动是最后一个没有达到合理化的重大经营领域。未来生产 绩效收益将不会住新的财务和会计领域中找到，也不会在市场营销领域中找到，而只 能在过去被忽略了的人力资源领域找到。 未来餐饮娱乐公司人力资源管理的方式将彻底改变 唯有变化才是唯一不变的现象是信息时代的特征。因此，人力资源管理的方式也 必须是动态的、变化着的。存90年代，计算机和数据处理技术的进步扩大了人力资源 信息系统的作用。这些进步使得各种规模、各种类型的餐饮娱乐公司的人力资源经理 和工作人员都能利用计算机来开展日常管理工作，国际互动联网已成为餐饮娱乐公司 发布和获得人力资源活动信息的主要渠道之一。强有力的信息技术成为人力资源管理 再造的媒介之一，正在和将要改变人力资源活动决策、管理及评估方式，使人们随时 跟踪和监控人力资源活动对餐饮娱乐公司的