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关于万达和龙湖的用人策略对比 主题——一线地产公司的招聘策略、薪酬水平和定位。 内容——主要就目前招聘工作量比较大、做的比较好的 1、2 家公司的招聘方式、方法、薪 酬情况做介绍——万达和龙湖 万达—— 万达最近 3 年扩展非常的快，每年新上马 2、30 个项目，年招聘高管数量在 300 人以上。 可以说，万达最近发展的这么好，人资部功不可没。 目前，万达集团人资部编制约为30 人左右，副总 7 人，每人带 2、3 个经理。副总的主要 工作就是招聘，同时每个人兼做 1、2 其他模块的工作，有人统计，万达的人资副总每个人 每年最少要见 1800 高管。09 年，万达的猎头费花费是 2000 余万，2011 年，预算为 5000 万。万达集团各个模块的副总裁、部门负责人，核心工作除了部门日常管理外，其他时间都 是面试。 首先，万达每个人资，都会钻研业务，可以问出很专业的问题，也会问的很细节的地方。举 个例子，我们判断一个成本副总的工作能力，他们会要求候选人介绍自己作为成本第一负责 人，全程操作项目的情况；项目体量、业态，精装程度，结算金额为多少，总包价是多少， 甚至一个防火卷帘门的价格；人资部对成本总进行初试后，会请候选人做个笔试，这个笔 试是人资部结合成本部一起制定的，含金量非常的高，龙湖对万达的这套题评价也很高； 候选人通过初试后，进入复试，会面对的是业务部门的多个考官，比如，项目总经理，他的 复试对象是集团人资副总裁、集团工程副总裁、集团常务副总裁，3 个人同时压力面试。 而且万达人资部是少有的集团直属部门，放权很大。人资部的架构方面，目前万达成立了子 公司，把项目开发、酒店建设公司、商管公司合并为商业地产股份公司；集团设人资副总裁 -总经理-副总经理-经理。万达每年新开 20 多个项目，自身的培养是跟不上的，所以只能大 规模请外援。万达每年都会从合作的 100 多家猎头公司里选定 10 家最优合作伙伴，对其颁 奖。万达的人力招聘非常严格，流失率也比较高，项目是执行层，不是决策层，万达的人的 优点在于执行力非常强，死人也要完成任务，也有很多人进万达就是为了自己的阅历，为下 一步职位做铺垫。但是万达内部有个规定，内部人员升副总要求在公司服务满三年，经理职 位满两年，才有可能晋升副总职位，所以，万达大量的招聘，内部人员大量流失，属于不对 称吧。 第二，万达录人一般会采用降级录用。原恒大的副总裁，就去万达担任发展部副总经理。10 年 6 月，万达发展部录用了 7 位经理，目前就剩下 2 个了，其中 1 人马上要提升副总。内 部的考核严苛大家可以看出来。30 万的项目，大部分情况都要 2、3 年才做完，万达要求 18 个月，最近放宽到 24 个月了，但是速度还是很快。万达承诺的年终奖很多不能兑现的，应 该说是一个锻炼能力的好公司。万达今年上半年成本部据说被人挖走了 6 个经理，都去其他 企业做集团总监、副总监了，这就是到万达的性价比。万达的人才，技术能力是没的说的， 而且执行力高，从万达出来的人，很少有适应不了其他地方的。万达能让我们借鉴的，其实 是他把不同文化的人，打造成万达人的能力。 万达定期会对自己公司的情况做总结，编写成 PPT，给猎头学习，还有给猎头发给各个候选 人，来吸引人才。 龙湖—— 总体来说，龙湖也是个非常舍得投入的企业。他们的人才，哪怕是普通员工，也走猎头或外 包渠道。龙湖人称夜总会，呵呵，工作强度比万达还要高的多，他们的用人策略，就是整体 选择年轻、精干的人才。猎头圈内有几个笑话：在龙湖超过 1 年的，都是超女，纯爷们 ， 龙湖是拿 2 个人的工资干 3 个人的活。他们的项目专业负责人，如成本经理，年龄多在 28-33 岁，非常的年轻。这点和万达有区别，万达的成本副总，33-42 岁之间。龙湖和万达有一点 是一样的，就是人资部也在专研业务工作。龙湖初试是由人资和业务部一起来的，采用的是 一票否决制。但是，否决时，必须说出能说服其他人的理由。 龙湖和万达不一样的是，万达是集团集权制，权利主要在集团，龙湖则是在各个公司。龙湖 面试有 2 轮：比如，北京公司招聘一个普通员工乃至经理，首先要见的是人资部和业务部，2 个部门各出 1、2 人；在开始面试前，人资部会特别强调，回答问题请以数字为主（万达和 龙湖都追求的是用数字说明业绩），比如，某个项目，结算得知精装标准是 2000 元每平米， 其中，地板用了哪个牌子哪个型号，多少钱、马桶是哪个牌子的，总包价是多少；因为有业 务部门的人在，他们可以针对候选人的个人情况更进一步提问，人资部更多是评定人选的应 变、逻辑能力；龙湖复试，主要是公司高管负