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解题思路（11.11） 1、 招聘员工的基本程序： 1）包括制订招聘计划、确定招聘策略、发布招聘信息、进 行招聘测评、和筛选等五个方面。 2）要发布招聘信息广告的内容应包括以下几个部分：第一，单位情况简介；第二职位 情况介绍；第三，任职资格要求；第四，相应的人力资源政策；第五，应聘者准备工作；第 六，应聘的联系方式。 本题的招聘广告存在的不足之处： 1、单位情况简介、职业情况介绍、应聘联系方式虽 有，但太简单，可再详述展开点。 2、任职资格要求的男性、年龄、相貌不是会计主管的资 格要求，并与就业政策有相勃之处。 3、相应的人力资源政策所要求的会计资格证书及相应 的工作经历等却没有明确。 4、应聘者的准备工作的要求也缺失。 故本题的招聘广告不符合规范要求，应作必要的补充和纠正。 2、 （1）吴先生向公司提出要求提前解除劳动合同的行为符合法规和政策规定。 根据〈〈劳动法》规定：劳动者解除劳动合同， 应当提前三十日以书面形式通知用人单位， 吴先生按该项规定提前三十日以书面形式通知用人单位，即享有解除劳动合同的权力。 因此，该行为符合法律法规的规定。 （2）公司认定吴先生在服务期提出辞职是违约行为，应承担违约责任的观点是成立的。 根据《上海市劳动合同条例》规定： 劳动合同当事人可以对由用人单位出资招用、 培训 或者提供其他特殊待遇的劳动者的服务期作出约定。并且一旦有约定的，必须严格履行。 根据本案例情况，该公司为吴先生办理人才引进手续时承担了办理过程中的费用， 提供 了不同于其他员工的“特殊待遇”。而吴先生在服务期未满时提前解除劳动合同，违反服务期 的约定。 因此，吴先生应当承担违约责任，向公司支付约定的违约金。 3、 这种做法不正确。 城镇养老保险的缴费基数：按本人上一年度平均工资性收入确定。 超过上一年度本市职 工月平均工资300 %以上的部分不作为缴费基数，低于上一年度全市职工月平均工资 60 % 的，以上一年度全市职工月平均工资的 60%为缴费基数。 企业把王先生的工资性收入分为基本工资和津贴二部分，并只按基本工资部分作缴费 基数，津贴部分工作性收入不计缴费基数的做法是错误的。 正确的缴费方法：(1)王先生的基本工资1800元和津贴，都应作为本人的工资性收入。 所以王先生的工资性收入应为每月 10000元。(2)王先生的月薪为10000元，超过上一年 度全市职工月平均工资 300 %部分可不作为缴费基数，而在上一年度全市职工月平均工资 300 %以内部分(2892*3=8676元)应确定为其缴费基数。 所以，单位必须纠正只按社平工资为基数的缴费行为。 4、 老张办理招工备案过程中失误之处： 用人单位招用劳动者，应自招用之日起 30日内办理招工登记备案手续，老张在 三个月试用期满后再来办理了招工登记备案手续，已超过备案时间。 〈〈关于改进本市单位办理招退工登记备案手续的意见》规定 2003年7月1日起， 〈〈劳动手册》中招工或退工日期记载并非由职介所做，而应全部由用人单位填写，并盖章。 从业人员名册共有三联，第一联受理招工登记备案手续的职业介绍所留存；第二 联用人单位凭此联调集劳动者的人事档案； 第三联用人单位留存。因此老张到职介所办理备 案手续应拿从业人员名册第一联，并非是第三联。 （4） 劳务型公司输出的劳动者，由劳务型公司负责办理劳动者的招退工登记备案手续， 老张的单位作为输入单位不必重复办理手续。 （5） 协保人员的档案由原单位保存，其他单位招用这类人员时，不必调集档案。 （6） 根据档案管理有关规定，外资企业不具备保管档案资格，不能自行保管档案，而 应委托职业介绍代办服务机构办理劳动者人事档案的调集和保管。 因此，老张需纠正以上不足。 5、 小汪要求企业支付法定节假日加班的工资是合理的。 根据《上海市工资支付办法》文件规定：经劳动保障行政部门批准实行不定时工时制的 企业，在法定休假日安排员工工作的，按法定休假日加班支付工资。 企业以已实行不定时工时制为由，不支付小汪在法定休假日工作的加班工资是缺乏法律 依据的。 据此，企业应按照小汪的日或小时工资标准的 300%支付小汪三年来的加班工资报酬。 6、 该公司不可以与刘先生约定以基本工资的标准作为社会保险费的缴费基数，刘先生 要求公司补缴未足额缴纳社会保障费的差额部分，是合理的要求。 根据〈〈劳动法》规定：用人单位和劳动者必须依法参加社会保险，缴纳社会保险费 。这 是劳动关系当事人必须履行的法定义务。 同时根据关于“养老保险缴费基数”和“工资总额组成 的规定”工资总额由六个部分组成：（1）计时工资；（2）计件工资；（3）奖金；（4）津贴和 补贴；（5）加班加点工资；（6）特殊情况下支付的工资。职工缴费按本人上一年度月平均 工资性收入确定。 该公司与刘先生双方都依法负有按