市场营销策略制定分析实施及问题解决方案[文字可编辑].ppt

有效的销售工作融合了销售战略、沟通和管理 高级管理层 销售 队伍 ? 说服销售队伍经营 并推销这些品牌 ? 介绍品牌情况 ? 介绍品牌并促进 销售 分销商 零售商 ? 促使其经营和推 销这些品牌 ? 积极热情地鼓励 购买 消费者 ? 确定并沟通品牌 战略 ? 确定销售队伍的 目标和目的 ? 为取得最高效能 进行管理 对销售队伍的支持 ? 招聘 ? 培训 / 指导 ? 行政管理 ? 奖励 ? 得到合适的人才 ? 投资于人才的培训与发展 ? 提供有效的指导 / 强化训练的 支持 ? 以业绩为基础的衡量和奖励 制度 – 衡量并追踪业绩 – 根据业绩给予奖励 / 薪酬 – 平衡财务奖励与非财务奖励 人才招聘的最佳做法 ? 为员工树立明确的价值定位；结合“付出”与“获取” ? 确立“原材料”中应具备的性格特征 / 特点 ( 即那些无法通过 培训解决的问题 ) ，并在招聘时加以强调 ? 应根据预期的人才特征，找到广泛的基础并从中精心挑选人 才来源，而不仅仅从附近或传统渠道招聘。人才可以来自校 园、客户、竞争对手或相近行业 ? 如果可行，则以实习的形式来预选 ? 根据所界定的能力需求对候选人进行评估，以面试的形式通 过对有关行为的讨论来考察候选人以往的能够反映出这些具 体能力的事例 ? 产品经理大量参与挑选人才的各阶段工作 ( 最好对经理人员的 评估能力进行培训 ) ? 确定高标准并准备好为产生预期的效果需要投入大量的经理 人员的时间和金钱 ? 利用招聘程序资料为新员工制订早期发展计划 招聘销售代表 – 一家领先的消费品公司在中国 的实例 来自重点高校的大学生， 例如，交大，复旦 优秀的大学 毕业生 得分高的优秀大 学毕业生 表现和得分都出 色的大学毕业生 筛选简历 实习 3-5 轮面试 QR 测试 预期的能力 指标 / 标准 –基本的解决问题 能力 –大学毕业生 –来自全国各地 –良好的解决问 题能力 –基本财务知识 –领导潜力 –仔细阅读简历 –学习成绩 –课外活动 –领导能力 –地区 / 当地经验 –很好的解决问题 能力 –良好的财务知识 –测试结果出色 –由香港专业机构 精心设计的 QR –杰出的解决问题的能力 –领导才能 –基本的营销知识 –良好的沟通能力 –具有说服力，给人留下 深刻的印象 –具备领导才能的 事例 –参与课外活动的 事例 –面试的从容 期望的 销售代表 人才培训的最佳做法 ? 把培训的价值作为加强企业文化和联络 / 了结同仁的机会 ? 对有经验的人员进行培训 – 为使其在整个职业生涯中不断发展而进 行投资。培训与业绩的“里程碑”挂钩 ? 制定培训计划，使其针对明显的技能差距，并强调要求那些有技能 差距的人员参加培训 ? “适时”培训 – 在技术上有需要时即提供培训 ? 根据业绩评估或新聘人员的情况、对培训前需求的诊断、培训后的 技能强化 / 跟踪来设计个人培训计划 ? 根据需要弥补的差距设计学习课程 ( 例如，讲课、角色演示、在职培 训 ) ? “ 拉入式”和“推动式”学习法 ? “培训员”倍受尊重，他们是人才发展的铺路石 在中国的公司 ? 在中国业绩优良的 公司常把短期和长 期发展目标结合起 来 ? 运用国际标准方法来作 评估和反馈 ( 宝洁、摩 托罗拉 ) ? 物质奖励固然重要，但出国 培训和发展的机会亦同等重 要 ? 业绩出色的职员指望公司对 业绩优劣者区别对待 ? 采用住房奖励措施，通常五 年后兑现 ( 摩托罗拉 ) ，在竞 争激烈的行业三年兑现 ( 史克 公司 ) ? 对业绩不佳的员工不予姑 息，在给予较长时间机会 仍无改善的情况下应请其 离开 可选方式 / 具体 运用 ? 为各不同层次确定 适当的目标 ? 确定多长时间、由谁， 以何种方式进行业绩评 估 ? 应用国际通用的评估模 式 ? 确定奖励措施的合理搭配 ? 与竞争对手的薪酬奖励办法 进行对比并做适当调整 ? 为表现不佳的员工确定业 绩标准 ? 从一开始就明确告知对他 们的期望 ? 严格按规定执行 业绩评估 薪酬和奖励 淘汰业绩不佳人员 职责类型 业绩和奖励程序有利于发展稳定和积极性高的 销售队伍 价值交付：最佳做法和常见错误 ? 将赌注押在成功的公司上： 找出可能成功的或理想的成 功公司，作出规划支持其发 展，协助其成功 ?