罗兰贝格宇通客车人力资源管理的体体系诊断的报告.ppt

Roland Berger YUTONG Strategy Consultants 通过制定科学的总体发展战略和营造卓越的企业文化来实现 企业的持续性增长 第二阶段:企业文化设计和人力资源管理系统优化 人力资源管理体系诊断报告(讨论稿) 郑州宇通客车股份有限公司 中国,郑州2003年10月 冒理资源网 Roland Berger YUTONG Strategy Consultants 内容 页码 A.管理概要 B.人力资源管理对于宇通保持快速发展的重要性 ℃.内外部环境的改变要求宇通要及时调整人力资源管理系统 D.宇通人力资源管理战略层面的核心问题 E.宇通人力资源管理操作层面的核心问题 F.宇通人力资源管理愿景及管理体系设计的基本思路 冒理资源网 Roland Berger YUTONG Strategy Consultants 在项目进行过程中,主要采用内部访谈、问卷调查、内部讨论会和其他 企业研究四种分析方法 内部访谈 内部讨论会 问卷调查 其他企业研究 高层:4人 新员工(2年内) 总计发放230份 厦门金龙 中层:14人 总计回收207份,回收·苏州金龙 基层员工:4人 宰达到90% 北汽福田 离职员工:1人 江淮樂团/工淮汽车股份 有限公司 马世基物流 冒理资源 Roland Berger YUTONG Strategy Consultants 调查问卷的被调查员工分布覆盖了各个级别、各个系统和各个年龄段、 各个学历和各个年资段的员工,具有极强的代表性 不同系统 不同年齡段 不同学历 不同年资 调查人员调查数量调查人员调查数量调查人员调查数量 调查人员调查数量 调查人员调查数量 高层管理12 技术系统|40 大专以下 销售系统65 大专45 中层管理73 生产系统40 40-5024 本科 5-10年71 普通员 职能系统62 硕士 10年以上62 不包括外派的中层管理人员 2)不包括临时工人 冒理资源网 Roland Berger YUTONG Strategy Consultants 对于宇通人力资源管理的分析涉及到战略和策略两个层面,及各个子系 统 人力资源管理的内容 人力资源管理愿景 战略层面 管理原则管理策略 吸引人才 发展管理人才 留住人才 策略层面 能够获得 能够保留企业 发展最需要 的能力和绩效 从而最终提升企 的人力资 招聘系统 训系统 ·激勋系统 效管理系统 ·职业发展系统 冒理资源网 Roland Berger YUTONG Strategy Consultants A.管理概要 Roland Berger YUTONG Strategy Consultants 宇通企业发展的战略目标,组织管理模式以及企业文化的改变要求人力 资源管理进行相应的调整以适应(1/3) 宇通人力资源管理战略层面主要问题 ·宇通新的战略、组织管理模式和企业文化要求人力资源管理体系的各个子系统,招聘、职业发展 、激励、培训和业绩管理系统进行相应的调整 但宇通在人力资源管理方面仍然面临着较大的挑战: 人力资源战略愿景和规划:缺少支持公司战略目标实现的明确的人力资源战略愿景和战略规划 人力资源管理理念:缺少统一的人力资源管理思想和全员参与的人力资源管理理念 -人力资源管理策略 人才获得:招人策略不足以获得公司急需的人才;缺少策略性的配套吸引人才的措蘸(没有明确的全面价值回 报的概念、职业发展规划不成体系、缺少灵活的薪酬策略) 使用人才:人员配置未能形成足够的人才储备和系统的人才梯队培训;培训缺少对战略所需的能力和员工个人技 能差距的系统分析;绩效管理 留住人才:缺少策略性的沟通以营造有吸引力的工作氛围;正激励不足降低员工敬业度和不足以留住关键人才 冒理资源网 Roland Berger YUTONG Strategy Consultants 宇通企业发展的战略目标,组织管理模式以及企业文化的改变要求人力 资源管理进行相应的调整以适应(2/3) 宇通人力资源管理策略层面主要问题 招聘体系: 缺乏有力的雇主形象宣传,大部分集中在校园招聘的开展上,在业内和全国的知名度不高,不利于吸引到人才 乏基本的的宇通人才、尤其是管理层人员的素质定义增加了人员选择的难度,导致人员甄选的随意性加大缺乏 分职能 培训开展的针对性还不够,缺少基于公司素质定义基础上的分层、分级的培训课程设计 培训形式主要还是采用课堂授湨等形式,一些其他的培训方法(如工作中的指导等)没有真正发挥效用 绩效管理体系 绩效管理的文化正在逐步形成,但离企业发展要求还有很大距离 绩效考核在目标设置、考核内容设置方面还存在针对性不强的问题 绩效评估的结果应用与人员的培养、提升、激励联系还不紧密(如:评估结果与职业发展和人才培养缺乏联系 冒理资源网 Roland