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正确认识人才测评 正确认识人才测评中国有句古话：“权，然后知轻重；度，然后知长短，物皆然， 心为其。”然而，要了解一个人才的“全面性能”， 却绝非了解轻重长短那么简 单。人力资源部门为有效选拔、考核和使用人才，为每个职位都做了许多诸如学 历、文凭、工作经验等硬性规定，但往往是隔靴搔痒，无法触及到职员的内在素 质。人事测评由此应运而生，成为众所推崇的人才选拔、考核及调配的新型参数。 但是也有人质疑：人事测评真有那么“神”吗？ 人事测评可以“慧眼识珠” 近年来，随着我国加入WTO全球经济一体化进程的加快，人事测评作为选 拔人才的工具，越来越受到企业和个人的推崇，在我国人力资源领域逐渐形成气 候。 人事测评是以心理学、管理学、测量学、行为科学和计算机科学等为基础 的一种科学的、对人才和人力资源进行评价的方法。它是单位选拔人才、个人职 业发展中不可或缺的助手。它凭借各种形式，对社会各行各业所需人才的知识水 平、能力结构、道德品格、个性特点以及职业倾向和发展潜力等多种素质进行测 量和评估，并根据岗位需求以及企业组织特性进行客观、 全面、深入地了解和评 价，从而为单位招聘、选拔、晋升、考核和培养各类人才提供科学的依据，同时 也为个人的职业生涯发展提供有价值的参考。 人事测评能够全方位、深层次地真实反映出人才的综合素质。经过测评， 人力资源经理就能获知一个人才在他拥有的学历、文凭甚至光环背后，是否真正 适合某个职位；而求职者也因此加深了对自己从业潜力的了解， 能更好地为自己 的职业人生定位。 人事测评还是“雾里看花” 人事测评受到我国越来越多的企业和个人的关注，也有不少测评软件和专 业测评机构涌现，但是，我国的人事测评现状并不容乐观。 在我国，人事测评仍然处于市场启动阶段，测评技术也不够成熟。据了解， 目前我国自行研发的人事测评软件良莠不齐， 真正在全国有影响的寥寥无几，这 与拥有15000多种的美国等发达国家相比，无论是数量上还是质量上都有很大差 距。 国内一些组织和个人开发的人事测评技术，大多是从西方直接移植过来， 测评结果偏差大，可靠性很低；另一些组织虽有开发人事测评技术的意愿， 但人 事测评技术是一门多学科交义的边缘科学， 要进行大量基础性研究，而且掌握了 人事测评开发技术乂有实际工作经验的专业人士非常稀缺， 故能适应国情需要的 测评技术少而乂少。 同时人事测评结果的科学性，必须建立在受测人对测评问题真实回答的基 础上。然而，在进行人才测评时，不少人为了竞争某个岗位，会不自觉地在测评 过程中，揣测问题的用意，刻意地让答案往这一职位的要求上去靠，这样一来， 测评结果无法反映其真实心理特征，对于其他求职者来说，也是不公平的。 人事测评明日的“朝阳” 在国外，人事测评已经发展成为一个高度成熟的产业，以美国为例， 50% 以上的企业都要求员工参与人事测评。人事测评结果不仅成为企业选拔人才的参 数，同时也是企业内部薪酬定级、提拔晋升的重要依据。日前在深圳落幕的第六 届金领世界现场招聘会上，主办单位首开先河在大规模招聘会上导入了人事测 评，短短三个小时，就为110多家单位的500多个人才进行了测评，企业与个人 的热切关注也证明了人事测评在人力资源领域强大的生命力。 在我国，人事测评尚处于边引进、边吸收、边研制、边推广阶段，尤其是 技术瓶颈有待突破，建立一整套适合中国人的“常模”和“样本”是当务之急。 但毋庸置疑的是，人才测评在我国的推广和使用，必将对本土企业选拔人才，做 到“人” “事”匹配，优化人力资源配置起到积极的推动作用， 还将大大促进我 国人事制度改革、公务员制度建立和人才市场的发展。 三=兰.源多套i= 二