案例二、人力资源规划.docxVIP

第 第 PAGE #页共15页 案例二.人力资源规划 第二篇 人力资源规划 组织现状：1.员工人数与结构 职位 总人数 学历结构 人 数年龄结构人数美发助理83小学18岁以下11初中5118- 2256高中/屮专/中技3023-2810大专29~324未写233岁以上/ 未写2烫染师218小学118岁以下12初屮11818-22133高屮/ 屮专/中技7323-2843大专29-321未写2633岁以上/未写29 设计师120小学18岁以下1初中4518-2221高中/中专/中技 6823-2872大专129-3213未写633岁以上6 /未写7店长/储备 店长19/9小学18-225初+ 1123-2814高中/中专/中技1429- 322大专33-361本科37岁以上1未写3未写5营运主任/经理 2小学18-22初中123-282高中/中专/中技29~32大专33~36 本科37岁以上 未写1未写 总部员工15小学18-225初中423- 284高中/屮专/中技629-323大专233-361本科237岁以上1未 写1未写1部门经理4初中18-22高中/中专/中技23-281大专 129-321本科33-36硕士 37岁以上未写3未写2副总/总经理 3初屮18-22高屮/中专/中技23-28大专29-321本科133-36 硕士 137岁以上1未写1未写1473473473合计：本机构小学学 历：1人，初中学历：230人，高屮学历：191人，大专学历：4 人，本科学历：3人，硕士学历：1人，另43人无学历资料。 18 岁以下：24 人，18-22 岁:220 人，23-28 岁：146 人， 29-32岁:25人，33-36岁：8人，37岁以上：3人，另47人无 年龄资料。 未来目标：分店普通员工高屮以下学历比例控制在40%以内， 分店管理人员必须是高中（含中专）以上学历。总部人员骨干员 工为大专以上学历。 已有优势1）有效的激励机制每年都制定了较科学.具挑 战力的经营目标，并采取了有效的激励机制,对员工表现及业绩进 行评估，将评估的结果与工资和奖金挂钩。 2） 人才组织优势目前的发展状况给业界人才创造更多的发 展.学习机遇，从而吸纳更多的优秀人才。 有一个敬业吃苦耐劳的领导团队。稳定的最高层，决定了企 业最高层核心战略思想的认同。员工的忠诚度高，奉献精神强。 员工对企业有认同感。 注意学习和吸收国内外美发行业先进管理经验，注重培养人 才队伍。吸纳来自台湾和本土的有多年美发行业管理经验的高级 管理人才加入顾问队伍，并将一些管理层员工送出国外参观学 习。具有自己的培训屮心，能基本满足本企业发展所需要的技术 人才，培养和储备了人才队伍。 3） 机制优势具有民营企业灵活多变的决策机制，能根据市 场变化迅速作出决策，非常适合未来市场高速发展的要求，能根 据新区域的新情况及时调整经营策略，迅速占领市场制高点。 4） 学习型组织优势 公司在学习先进的美发连锁经营管理思 想上不遗余力，例如聘请台湾地区的专家多次到公司帮助培训其 经营管理人员，与本土的顾问公司合作进行多个管理项目的合作 等，培养其未来的屮层管理干部等，这些措施不但提高了员工的 素质，而且在公司内部形成了比较好的学习环境，形成了一定的 学习型组织优势。 5） 企业文化优势 公司已逐渐建立起一套自己的企业文化体 系，例如企业文化核心价值观.经营理念以及XX精神等，公司有 自己的歌曲.标志，正在筹办自己的报纸等。而且重要的是XX企 业文化在员工当屮的认可程度较高，这也是公司成功的基础之 O 6） 本土化管理优势与本部不在深圳的美发企业相比，公司 的本土化管理优势比较明显。 定位为女性发型顾问连锁，非常鲜明指出自己的服务对 象。 在深圳已有11家店，品牌在深圳有一定知名度。 弱势与不足1）人才瓶颈 快速发展的XX公司与其它快速成 长的企业一样遇到了人力资源缺乏问题，人才储备不足，人才结 构尚待优化；店长依赖性太强，人事变化太快；程序复杂.效率 慢；员工流失率也较高；有规模，但连锁的威力没有体现出来。 人力培训跟公司高速发展的速度有差距。培训人员质量不高，后 备不足；实质性培训不够。人员管理培训尚未全部到位，（包括 专业水平.服务意识）且流失量大；屮高层管理人员技能培训应加 强。特别是公司的屮高级管理人员的质量无法满足公司的扩张速 度。由于这种原因，公司被迫任用了许多经营管理能力有限的人 员，结果导致了更多的问题。人力资源已经成为制约公司发展的 管理瓶颈。 2） 管理瓶颈 企业管理效率仍然不够高。从管理架构到决策 执行等一系列管理问题已经随着分店的快速扩张而成为大问题。 发展速度与管理水平不成正比。 从表面上看，公司已建立大部分规章制度，但缺乏系统性.科 学性。工作职责和程序类制