中小企业内部管理存在的问题及改善措施.pdfVIP

精品文档 你我共享 我们经常可以见到一些民企老板们，因为企业缺少人才，对 “人才 ”引进表现出 “求贤若渴 ”的 形象，但也不难发现，很多的民企老板都没有将 “人才 ”用好。在用人问题上，部分的老板始 终摆托不了 “亲人 ”、 “熟人 ”甚至 情人“ ”圈子的束缚， 而造成了人才的流失或缺失。笔者认为， 民企老板们不是不重视人才， 而是在很多时候， 只重 “招人 ”，不重视 用人“ ”，或者只重 “用人 ” 而无视 攻心“ ”。企业内部缺乏真正的人才激励机制，和 “公开、公平、公正 ”的人才内部竞争 机制。 因此，民企老板要改变人才 “缺失 ”问题， 关键还是要从身边的 “人 ”着手。 在保证 “留的 住 ”身边 “人才 ”的前提下，认真做好人才 请的进“ ”的工作，在请进企业真正所需要的人才时， 要花气力完成 “用的好 ”这个功课。有时候，我们经常会发现，在人才问题上，很多企业 “请 的进 ”，最终却没有 “留的住 ”；有的留住了，最终却没有 用的好“ ”。用不好人才，等于是没有 人才，其结果必然会导致不是企业管理层或者董事会普遍感到引进的人才没有达成预期目 标，就是 人才“ ”方面有想法。因此，笔者认为，在企业人才问题上，如果我们做好了 请的“ 进、留的住、用的好 ”这个文章，困扰我们中小民企人才缺失的问题，就不难得到解决。 为什么我们总是做不好人才管理 九字方针“ ”这个文章呢？笔者认为， 关键是没有解决好 如下几个问题： 一是对人的 “才 ”与 德“ ”的衡量存在误区。中国人经历了几千年封建传统文化和观念的束 缚， 无才便是德“ ”，曾误导了中国教育几千年。中国人在评价一个人的价值时，往往会把一 个人的 德行“ ”作为肯定或否定的首要标准。在这种传统文化理念的影响下， 先做人，后做“ 事 ”几乎成了中国当代 “企业家 ”乃至全社会人们的共识。但，笔者认为，在险象环生、瞬息 万变的市场竞争中， 人的 德行“ ”固然重要， 但 才华“ ”更为重要。 试想，如果大家都只注重 “德 行 ”的修炼，而忽视 才华“ ”的积累与发挥，我们靠什么参与市场竞争或国际竞争？企业的创 新与发展又将从何而来？难道我们现代企业所建立的 人才标准“ ”和 “用人方针 ”还不及 “三国 时代 ”刘备吗？ 二是企业的 “用人方针 ”存在问题。由于中国 “职业经理人 ”市场和诚信社会的建立还不够 成熟，法制社会还处于一个逐步完善的阶段，很多的老板仍然习惯于在企业的关键岗位上， 用 “亲人 ”，用 熟人“ ”；认为只有 “亲人 ”和 熟人“ ”，才是 靠得住的人“ ”。而不依靠用制度和流程 做监控。有的 “老板 ”甚至认为制度和流程的执行太麻烦，成本太高，不如直接用人去 “把关 ” 来得 “简单 ”和 快捷“ ”。在工作的分配上，关键岗位往往由 亲人“ ”、 “熟人 ”来把持，而不管他 们（或她们）是否做得最好，反正认为只要 “靠得住 ”就行。而对其他人， 老板“ ”们始终有点 “放不开 ”或者持一种观望和怀疑的态度，哪怕他们身居要职，但在日常工作中，还是会 “留 一手 ”、或者 “放碗不放筷 ”。哪怕你是 千里马“ ”，只要是属于 非亲非故“ ”，缰绳就必须握在 “老 板 ”自己手里。结果使外来 “人才 ”感到其个人尊严不能得到充分尊重，能力不能得到充分发 挥