如何管好“4代”员工.docVIP

天天文档在线 qq:744421982 如何管好“4代”员工 要想高效地管理“4代”群体，企业在福利、企业文化和企业管理风格方面都需要发生变化。 　　这几天，关于如何管理Y时代雇员的话题再次触动了我。这一话题甚至成为了最近在香港举行的年度人力资源论坛上最关键的议题之一。 　　“时代能力”是人力资源专业人士应该具备的关键能力之一。它描述了为满足当今企业所拥有的4代雇员的多样化需求，企业管理者应该具备的学识和能力，并强调这种能力在企业人力资源管理中的重要意义。 　　在香港和中国内陆，新生儿的大量增加带来了巨大的人口膨胀，人们将1980年至1999年出生的人定义为“回音时代”或者“Y时代”，这一时期人口膨胀的程度也许还比不上1947年至1966年期间的人口膨胀程度。然而，随着Y时代群体在未来的20年中进入劳动力市场的人数不断增加，他们仍然会给企业带来巨大的压力。雇主应该了解如何做好充分的准备来迎接这一变化。 　　目前，Y时代群体受到了广泛关注。作为一个群体，他们不会过多地受任何事物驱动而放弃他们的愿望，他们不仅梦想着拥有大房子，而且希望在工作场所有更多成长和前进的机会。 　　但并不仅仅是Y时代这一群体会让经理们感到困扰，包括刚刚开始接触劳动力市场的Y时代在内，在历史的长河中，我们第一次看到企业的雇员中同时存在4个不同时代的群体，每个群体对价值观、权力观、交流风格和工作环境都拥有自己独特的看法。这些不同时代的差异性都会让经理们感觉到管理的艰难。 　　与之前出现的人口膨胀类似，Y时代将改变我们的经营管理方式。企业必须重新考虑招聘、保留和管理雇员的方式，否则，企业将会面对不断升级的工作场所雇员矛盾、成本增加和利润降低，以及雇员流失率上升、雇员士气和企业生产率下降等问题。因此，企业最大的挑战将是如何管理好这4个不同时代的雇员群体。 　　●成熟的雇员群体 　　他们出生在50年代末以前，成长在第二次世界大战和文化大革命期间。他们经历了配给年代的艰难困苦的时期，他们非常遵守纪律，尊重法律和各种规则，而且喜欢连贯性，这些“老兵”习惯于组织管理严密的管理风格。企业可以通过多种方式使他们得到激励，例如，对他们的经历和坚定不移性表示尊敬、询问他们过去的哪些工作做得比较好哪些工作做得不好、了解他们的生活等私人接触、请他们扮演导师的角色——为新员工做一些技术方面的指导。 　　●人口膨胀时期出生的一代雇员群体（在50年代末至60年代初出生） 　　这一群体追求通过较长的工作时间和较高的忠诚度来实现晋升和发展。他们希望企业能够重视、赏识他们的贡献。他们希望得到个人认同，期望自己遵守规范，以及经常加班的工作方式可以得到应有的回报。他们也非常珍视指导年轻员工的机会。 　　●X时代的雇员群体（在60年代末和70年代出生） 　　他们希望企业在“如何工作和在哪工作”等问题上不要有太多的限制规则和官样文件，而且希望能够有更多独立工作的机会。他们希望企业重视这样的工作文化——工作与生活间的平衡能够得到充分的认识和尊重。他们喜欢轻松、非正式的工作环境。他们希望企业使用创新性的技术，同时，多重性的工作任务也是非常重要的。 　　●Y时代的雇员群体（出生在80年代和90年代） 　　这一群体是最新的劳动力市场进入者，他们寻求重视雇员多样性的工作环境，而且希望个人才华和业绩受到注意并获得应有的回报。他们想获得成为团队成员的工作机会，能够应用新技术，学习新技能。 　　然而，Y时代群体将会显示出较强的能力，某种程度上由于这一群体的绝对数量，企业仍然应该小心谨慎地保留和激励年长的雇员。事实上，尽管有大约560万的Y时代雇员涌入劳动力市场，但是仍然不足以填补那些“老兵”雇员群体和人口膨胀时期出生的雇员群体的离岗而带来的职位空缺。为了高效地管理这4代雇员群体，企业能够为雇员提供的福利待遇、企业文化和企业管理风格都需要发生转变。 　　福利政策和雇员援助计划 　　遗憾的是，没有一劳永逸的事情，一项措施并不适合所有雇员，福利政策也不例外。 　　“老兵”雇员群体和人口膨胀时期出生的雇员群体对退休选择权、工资和奖金政策、职工优先认股权、投资和医疗政策等比较感兴趣。 　　而X时代和Y时代雇员群体更多地关注的是小孩和老人的照顾政策、职业生涯发展、志愿者机会，以及任何学习新技术的机会。 　　而获得这些方面的平衡是Y时代的驱动力，当时机到来，他们会花费更多的时间来照顾小孩，尤其是那些父亲们。 　　为了让不同年龄段的雇员都感到满意，并且心情愉悦，企业应该提供一种“自助餐式”的福利包，这种福利包不仅要考虑到不同年龄段需求的弹性，而且考虑到个人的贡献得到应有的回报，大家就此问题拥有发言权。比如，一个单身的年轻人可能对家庭福利不太感兴趣，但却希望那些企业花费在他们家庭福利方面的费用，可以进行其它方面的投资。 　　不论何