激励理论案例分析(1)最新.pdfVIP

案例1：立达公司的激励制度 立达公司地处中关村地区，是高强博士在 1998 年创建的。目前，公司每年 的销售额达 1.7 亿元人民币，并计划 10 年内达到 5 亿元人民币。 　　面对外界激烈的竞争环境，高强在充分发挥自己管理天赋的基础上创造了 一套有效而独特的激励方法，人们一直认为该公司的管理是极为成功的。 　　他为职工创造了极为良好的工作环境。公司总部设有网球场、游泳池，还 有供职工休息的花园和宁静的散步小道。他规定每周五下午免费为职工提供咖 啡，公司还定期举办酒会、宴会及各种体育比赛活动。除此之外，他还允许员 工自由选择机动灵活的工作时间。 　　他注意用经济手段来激励员工。例如，他每年都会拿出—部分公司股份用 于奖励优秀员工，目前，部分员工已拥有公司股份的 30 ％了，这极大地激发了 员工为公司努力工作的热情。 　　高强还特别注重强化员工的参与管理意识。他要求每个员工都要为公司长 远发展提出自己的设想，以加强对公司的了解进而提高他们对公司强烈的责任 心和感情，自觉地关心公司的利益。 　　高强本人又是一个极为随和、喜欢以非正式身份进行工作的有才能的管理 者。由于他在公司内对管理人员、技术人员和员工都能平等地采取上述一系列 措施，公司的绝大多数人员极为赞同他的　做法。公司员工都把自己的成长与 公司的发展联系起来，并为此感到满意和自豪。 　　当然，高强深知，要长期维持住这样一批忠实工作的群体确实不是件容易 的事。随着公司的快速发展，它的增长速度自然会放慢，也会出现一个更为正 式而庞大的管理机构。在这种情况下，该如何更有效的激励员工呢?这自然是 们所关心的问题。 　根据案例请回答下列问题： 　　 （1）立达公司采取了哪些激励方法？ 　　 （2 ）结合管理理论分析这些激励方法为什么能起作用？（9 分） 答案要点： （1）① 思想政治工作。通过思想政治工作，使组织中的成员看到自己的利 益时可以同组织的利益取得一致的。而在两者利益不完全一致时，则要求组织 1 的每个成员能以组织利益为重，顾全大局，顾全整体。② 奖励。对人们取得的 工作成效给予奖励，会给人们的动机起到强化作用。因为这使人看到了自己的 成就，得到了尊重或取得了信任和社会地位。③ 职工参加管理。所谓参加管理 是指在不同程度上让职工和下级参加组织决策和各级管理工作的研究和讨论。 处于平等的地位来商讨组织中的重大问题，可使下级和职工感到上级主管的信 任，从而体验出自己的利益同组织的利益，组织的发展密切相关而产生强烈的 责任感。④ 工作内容丰富化。工作丰富化是指试图把一种更高的挑战性和成就 感体现在工作（职务）中。它不同于工作内容的扩大，它可以通过赋予多样化 的内容而使一个工作丰富起来。 （2 ）美国心理学家马斯洛提出需要层级理论。他认为人类的需求是以层次 的形式出现的，由低级的需求开始逐级向上发展到高级需求。他还断定，当一 组需求得到满足时，这组需求就不再为激励因素了。他将个人的需求分为生理 需求，安全需求，社交和爱情的需求，自尊与受人尊重的需求以及自我实现的 需求。由于每个人的需求各不相同，因此管理者必须用随机制宜的方法对待 们的各种需求。在工作中，管理者要注意决定这些需求的各个特性，愿望和欲 望。在任何时候，管理者都应考虑到人的各种需求。 美国心理学家赫茨伯格提出了双因素理论。他通过调查，发现人们对诸如本 组织的政策和管理、监督、工作条件、人际关系、薪金、地位、职业安定以及 个人生活所需等等，如果得到后则没有不满，得不到则产生不满。这类因素统 称为“保健因素” 。此外，他还发现人们对诸如成就、赏识（认可）、艰巨的工作、 晋升和工作中的成长、责任感等，如果得到则感到满意，如果没有得到则没有 满意。这一类的统称为“满意因素” 。保健因素通常与工作条件和工作环境有关， 而激励因素与工作内容和工作本身有关。赫茨伯格认为，保健因素不能直接起 到激励员工的作用，但能防止员工产生不满的情绪。保健因素改善后，职工的 不满情绪就会消除，并不会导致积极后果，职工职能处于一种既非满意，又非 不满意的中心状态；激励因素才能产生使员工满意的积极效果。 美国心理学家麦克莱兰提出激励需求理论，认为人的基本需要有三种，即成 就、权力、社会需要、这一研究是值得重视的。因为任何一个组织及每一个部 门都代表了实现某些目标而集结在一起的工作群体。所有这三种动力，对管理 2 工作都有特别的关系。 案例2