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Performance Appraisal And Compensational Programs 绩效奖励 张士菊 中国地质大学政法学院 1 主要内容 绩效奖励计划内涵 绩效奖励的基本原理 绩效奖励计划的类型 2 第一节：绩效奖励计划内涵 绩效奖励计划，指员工的薪酬随着个人、 团队或者组织绩效的某些衡量指标发生的 变化而变化的一种薪酬设计。由于绩效奖 励计划是建立在对员工行为及其达成组织 目标的程度进行评价的基础之上的，因 此，绩效奖励计划有助于强化组织规范， 激励员工调整自己的行为，并且有利于组 织目标的实现。 3 绩效奖励计划：起源与作用 传统上的绩效奖励只是支付给高层管理人员（奖金、股票）、销 售人员，有些行业还扩展到了小时生产工人。员工被看成是大型组织 机器上的小齿轮，只要为他们支付公平的工资，使他们满意和有保障 就足够了。 20世纪80年代的经济不景气，使企业认识到要战胜竞争对手，还 必须使员工的眼界更为开阔一些。尽管生产率和利润依然重要，但其 他一些无形的价值却越来越成为决定企业成功的关键因素：质量、客 户服务、创新、灵活性、生产或服务周期。 企业重新认识到浮动型绩效奖励战略的价值，使员工从小齿轮变 成在公司中有一定权限的有利可图者。通过分享组织的风险和报酬， 他们不仅改善了自己的绩效，而且还承担了更多的责任。通过至少使 工资的一部分随组织的经营状况变化而有所升降，使得固定成本以及 裁减人员的问题多多少少得到一些缓解。 4 绩效奖励计划的优点与缺点 优点 缺点 1、有利于组织通过灵活调整 1、在产出标准不公正的情况下，绩效奖励计 员工的工作行为来达成企业的 划很可能会流于形式 重要目标 2、可能导致员工间或使员工群体之间竞争 2、有利于按照职位系列进行 3、可能增加管理层和员工间产生摩擦的机会 薪资管理，操作比较简单，管 4 、有时员工收入的增加会导致企业出台更为 理成本较低 苛刻的产出标准，这样就会破坏企业和员工之 3、绩效奖励计划有利于组织 间的心理契约 5、绩效奖励公式有些时候非常复杂，员工可 总体绩效水平的改善 能难以理解 5 绩效奖励计划的实施要点 企业必须认识到，绩效奖励计划只是企业整体薪 酬体系中的一个重要组成部分。 绩效奖励计划必须与组织的战略目标及其文化和 价值观保持一致，并且与其他经营活动相协调。 实施绩效奖励计划，企业必须首先建立有效的绩 效管理体系 。 有效绩效奖励计划必须在绩效和奖励之间建立起 紧密的联系。 绩效奖励计划必须获得有效沟通战略的支持。 绩效奖励计划需要保持一定的动态性。 6