医院薪酬的影响因素与不同岗位的酬薪新规制度.doc

医院薪酬影响原因和不一样岗位酬薪制度现代医院发展和国家相关卫生人事和分配制度改革推进，人力资源观念在医院领导、管理者和医务人员头脑中越来越明晰，大家不再把人力资源做为一个简单成本，而是把人力资源作为一个投资，并经过这种投资来求得效益和回报，而最终得到效益和回报怎样，和薪酬制度有着最直接关系。所以，研究医院薪酬影响原因和不一样岗位酬薪制度，在医院人力资源管理中是一件十分关键和有意义事情。一、医院薪酬影响原因（一）职员本身1、资历职员在医院里从事本职员作时间长度，称为资历。通常来说，资历和工作经验和技能成一定正相关。现在，我们强调以技术和业绩来给职员支付薪酬，但因为医疗工作特殊性，很多医院在衡量医务人员技术水平时，大多以职称和履职年限为基础核定基础薪酬，所以，在确定薪酬时，怎样合理考虑资历原因，一直是一个困扰人力资源管理者问题。但把工作业绩和个人资历结合起来薪酬管理方案，就能够让职员依据她们资历得到她们这一等级酬劳平均增加幅度。当职员工作业绩处于中等水平时，她最终能取得她这一工资等级平均工资。但假如超出了平均水平，就必需和工作业绩挂起钩来。这么就能让绩效优异者取得她这一工资等级最高工资增加率，从而有效地调动职员主动性。2、工作经验医疗、护理和医院管理等工作全部是实践性很强工作，一个人医疗技术水平怎样，和她所积累临床经验关系甚为亲密。职员通常倾向于依据她们经验来取得酬劳，医院在确定薪酬分配方案时，也应考虑职员工作经验原因。3、个人潜力部分医院对一些职员看重是其潜力，将潜力作为决定薪酬一个关键影响原因。医院为了吸引部分高学历或名牌医学院校毕业生，就会使薪酬分配方案倾向于那些没有多少实际工作经验但极具发展潜力年轻职员。现在部分医院在确定工资基数时，往往会对新毕业大学生给一定关照，这正是看准了她们潜力，之所以会对她们有所倾斜，其目标关键是稳定人才，吸引人才，增加医院人才贮备。（二）医院原因管理者趋向于认为薪酬既是费用又是资产。当薪酬反应在劳动力成本上时，它是费用。比如，现在很多医院人力成本占全部费用40%--60%。但当薪酬作为促进职员尽自己最大努力并使之得以保持一个动力时，它就转化为医院一个无形资产。所以 ，薪酬分配方案对职员态度和行为有着很大潜在影响，它能够促进职员提升工作质量和工作效率。医院经济效益对职员薪酬有着关键影响。经济效益好医院显然有利于薪酬水平提升，而经营不善医院肯定是连已经有工资水平全部难以确保。中共中央组织部、人事部、卫生部《相关深化卫生机关人事制度改革实施意见》指出：经费完全自给卫生机关，应在坚持工资总额增加幅度低于经济效益增加幅度，职员实际平均工资增加幅度低于本单位劳动生产率增加幅度标准前提下，确定工资分配措施。同时对依靠国家财政拨款卫生机关，也确定了比较灵活工资分配措施。所以说，在一定程度上，医院经济效益对职员薪酬水平含有决定性作用。医院文化对医院薪酬水平也会产生关键影响。很多改革比较成功且取得了一定声誉医院，通常全部会常常制订部分正式或非正式薪酬政策，以确定它在医疗卫生行业中是一个薪酬水平领先者，还是一个薪酬水平居后者，或努力争取在平均水平以上。薪酬水平领先者是指那些比同行业竞争对手支付较高薪酬医院，这些医院往往能吸引高素质、高效率职员，这些职员聚集在一起，能对医院未来发展起推进作用，对医院组织优化起到很大作用。（三）工作原因大家所从事工作是她们将要得到多少薪酬一个关键决定原因。医院根据她们所从事工作价值、责任和其它和工作相关原因，比如工作责任、技术劳动复杂程度、负担风险程度、工作量大小等不一样情况，给付薪酬。用于确定工作相关价值可采取管理技术包含工作分析、工作说明及工作评价。1、工作分析工作分析是决定从事各项工作需要何种技术和知识一个系统过程。比如，临床主治医师这一职位工作内容是什么，完成这些工作需要哪些相关知识和技能等。2、工作说明工作说明是工作分析一个书面记载，描述工作任务和职责。每一所医院全部有适合本医院岗位职责说明，这同时也是职员推行工作依据和规范。3、工作评价工作评价是薪酬系统关键组成部分，医院据此决定一项工作和其它工作相对价值。工作评价关键任务在于尽可能避免出现因为不合理薪酬结结组成内部不公平支付要求产生。工作评价四大原因为：劳动技能：包含职员受教育程度、实践经验和工作能力等。劳动责任：包含各岗位或职务对医疗质量、技术、管理、成本及消耗所负责任程度，对医院财产所负责任程度，对医疗风险和安全所负责任程度等。劳动条件：不一样岗位危险程度、工作环境和班次对职员身心健康影响等。劳动强度：各岗位对体力和脑力担心程度、疲惫程度、劳动姿势及工时利用效率等。4、劳动力市场某一区域内符合工作要求且想应聘职员组成