领导生命周期理论.docx

领导生命周期理论 提出者 由科曼首先提出，后由保罗-赫西和肯尼斯?布兰查德予以发展 提出背景 赫西和布兰查德调查发现下届在领导效果方面有显著影响， 因为下届可以接纳或 拒绝领导者的命令，领导者的领导效果经常取决于下届的行为和活动。 然而这一 问题的重要性却被许多的领导理论所忽视或低估。 理论核心 这是一个重视下届的权变理论，依据下届的成熟度，选择正确的领导风格，就 会取得领导的成功。赫西和布兰查德将成熟度定义为：个体对自己的直接行为负 责任的能力和意愿。它包括两项要素：工作成熟度与心理成熟度。前者包括一个 人的知识和技能。工作成熟度高的个体拥有足够的知识、 能力和经验完成他们的 工作任务而不需要他人的指导。后者指的是一个人做某事的意愿和动机。 心理成 熟度高的个体不需要太多的外部激励，他们主要靠内部动机激励。 主要内容 四种领导风格 命令型领导方式 （高工作一低关系）在这种领导方式下，由领导者进行角色分类，并告知人们做 什么，如何做、何时以及何地去完成不同的任务。它强调指导性行为，通常采用 单向沟通方式。 说服型领导方式 （高工作一高关系）在这种领导方式下，领导者既提供指导性行为，乂提供支持 性行为。领导者除向下届布置任务外，还与下届共同商讨工作的进行，比较重视 双向沟通。 参与型领导方式 （低工作一高关系）在这种领导方式下，领导者极少进行命令，而是与下届共同 进行决策。领导者的主要作用就是促进工作的进行和沟通。 授权型领导方式 （低工作一低关系）在这种领导方式下，领导者几乎不提供指导或支持，通过授 权鼓励下届自主做好工作。 下届成熟度的四个阶段 第一阶段（不成熟） 这些人对于执行某任务既无能力乂不情愿。他们既不胜任工作乂不能被信任。 第二阶段（初步成熟） 这些人缺乏能力，但愿意执行必要的工作任务。他们有积极性，但目前尚缺足够 的技能。 第三阶段（比较成熟） 这些人有能力，却不愿意十领导者希望他们做的工作。 第四阶段（成熟） 这些人既有能力乂愿意十让他们做的工作。有效领导方式的选择方法 匹配方式 当下届成熟程度为第一阶段时，选择命令型领导方式。 当下届成熟程度为第二阶段时，选择说服型领导方式。 当下届成熟程度为第三阶段时，选择参与型领导方式。 当下届成熟程度为第四阶段时，选择授权型领导方式 应用 高校中 在学校管理实践中，借鉴领导生命周期理论，深人分析不同情境下教职工的行 为特征，有针对性地采取不同的管理方式，对创新管理手段、优化管理行为具 有一定的现实意义。 首先，要确立教职工应有的主体地位。在一所学校，凡是淇视教职工的创 造精神和丰富情感,采取忽视个性和人性的简单化 、机械化的领导行为, 都会挫伤教职工的工作积极性，其管理的失败几乎是必然 的，这也与领导生 命周期理论的精神实质是根本背离的。其次，要了解和评价教职工的成熟度 。 这里所指的“教职工的成熟度”主要指教职工的年 龄、思想觉悟、实际能 力、工作经验、受教育程度、专业技术水平、成就感、责任感、使命感等 方面的发育程度和总体状况，集中体现为教职工的社会适应水平和教育教学 水平。然后，根据群体的特点、领导者的影响力、任务结构的特点、管理幅度 及工作性质等，选择合适的领导方式。借鉴该理论，可以让学校更重视动态管理 和管理方式的创新。便于对学校管理中纪律和 自由、数量和质量、集 权和分权、有序和无序等矛盾的解决。 2 .护士长管理中 将10名护士长的个人素质、管理水平、创新能 力、学历层次4个方面用对子 比较法进行比较［1］，即将1个护士长的4个方面分别与另9个护士长逐一 进行比较，若强于比较者则得1分，弱于比较者得0分，最后把各项分数相加， 所得值为该护士长的评定成绩。以此法分别得出10名护士长的评定成绩后进 行分值等级排列。将总分＜10分者定为M 1层，10?19分者定为M2层，20? 29分者定为M 3层，＞ 30分者定为M 4层。 处于M1的护士长，一般都比较年轻，初次挑起病房管理的担子，缺乏工作经验， 对于她们以指令型 工作方式较为适宜。规定她们十什么，怎么十。护 士长通过 这一阶段的锻炼，大多对病区常规管理工作已理出头绪，但在解决工作难点及提 高工作效率上仍感力不从心。她们进入管理的初步成熟阶段，此时采用教育说 服的工作方式，加强双向沟通和信 息交流，使之从中学习工作技巧，然后逐渐放 手让护士长独立进行工作。在她们进入到比较成熟的阶段 后，多数能领会上级 的意图，不希望领导过多的指示 和约束，此时让护士长参与科内决策，多激励常 能收 到满意的效果。当护士长成熟度较高时，可让她们 独当一面，担任一定量的 工作，这样，就能充分发挥 她们的才十，实现其自我价值。 综上，运用该理论， 可以激发护士长们的工作热情，提高了其管理能力，相应地，病区各项护理质量 均有提高。