性格与职业生涯规划【精选】.doc

性格与职业生涯规划 辛昊和方英两人从小就是好朋友。 上学的时候， 两人开玩笑， 说目标就是当 院长了，看谁先当上。 表面是句玩笑，两人心中却已当真。辛昊认真、冷静、做事有计划，方英灵 活、圆滑、办事有冲劲，两人性格迥异，决定了不同的人生。 三年后，方英当上了副主任，辛昊仍是一名普遍老师 ; 十五年后，辛昊当上 了院长，方英仍是一名副主任。 原先职位在上的方英现在成了下属， 他承认自己输了，但不明白自己错在哪。 自从立下目标后，辛昊制定了自己的人生规划。头三年，他练习普遍话、学 习讲课技巧、琢磨学生心理、研究课本，三年后，他讲课在学校已小有名气。第 4 到第 7 年，辛昊考上另一所高校读博，在此期间专心学习研究方法。第 8 到第 年，辛昊潜心做研究，在国际期刊上发表文章、承担国家级课题，渐渐成为该领域的知名学者。从第 XX年起，辛昊不仅以科研为主、重视教学，还开始加强各方人际关系。第 XX年老院长退休时，人们不约而同地想到让辛昊接班，学术、教学、人际关系样样不错，不选他选谁 ? 方英则不同， 一开始就关注仕途， 以经营上下级关系为主， 三年便当上了副主任。可是一上任就感到各方压力，上课水平一般，科研没有成果，处理问题难以服众。当了两年主任很不顺，看到一些老同学当老板，心中羡慕，也悄悄在外合伙开了间餐厅。不到一年，餐厅倒了，又相继开了面粉厂、美容院、服装店，可是干一样亏一样。瞎忙了四年才发现，自己不适合经商，还是在高校好。回头再往上走，发现过去的同事都有了大进步，自己必须跟上。一会儿忙教学，一会 儿搞科研，生活工作忙得像锅粥，但什么都干不好。到了第 XX年，方英勉强还是个副主任，但再不有点改观，恐怕也快”下课”了。 职业规划是指，组织根据组织内外环境变化和组织发展战略引导员工职业发展方向，员工根据个人能力、兴趣、个性和可能的机会制定个人职业发展计划，从而组织系统安排内部员工职业发展的规划。 一、职业生涯需要管理 每个人都有或大或小的人生计划， 而少有人想到人生的发展需要管理。 翻阅伟人传记，发现他们都有一个共同点： 从小就有远大的人生目标， 并终身为之努力。这个过程近似于今天的职业生涯，只是他们的职业追求是总统之类的罢了。 虽然大多数人是凡人， 但不可否认， 清楚人生目标并不断奋斗的人， 往往更容易取得成功。管理者们也意识到这个问题， 如果可以引导和帮助下属实现职业目标， 不但个人容易成功，组织还可因此取得更大的成功，这无疑是一件美妙的事情。 当”职业生涯”这个模糊的概念渐渐产生时， 相关学说相继诞生。 随着学者们的研究足迹，我们越来越清晰 -- 职业生涯需要管理。 职业生涯管理学说发起于 20 世纪 60 年代，直至 20 世纪 90 年代中期才传入 中国。虽然仅发展了 40 多年，但已有了丰富的成果。在任何一个研究领域，每个学者付出的巨大努力， 仅能起到微乎其微的推动作用， 但正是聚集了恒河沙数的研究成果， 才换来历史前行。 在众多学者的研究基础上， 方出现了今日系统的职业生涯管理，才让职业生涯规划成为经理办公桌上的重要文件。 二、什么是职业生涯规划 职业生涯规划是根据个人情况及所处的环境， 确立职业目标，选择职业通道， 并采取行动和措施，实现职业生涯目标的过程。这一定义说明了四个问题：一、职业生涯规划具有明显的个人化特征 ; 二、职业生涯规划包含了确定生涯目标、实施生涯措施、实现目标等一系列过程 ; 三、职业目标与日常工作目标有很大的差别 ; 四、组织应引导员工的职业生涯规划目标为组织目标服务。虽然职业生涯 规划发展的时间不长，但现在已成为企业广泛关注的新型人力资源管理技术。 对于个人而言， 职业生涯规划有利于员工清楚发展方向， 有意识地培训和开发相关能力， 实现在职业方面的持续发展。 对于组织而言， 不但可以协调员工发展和组织发展，还可作为吸引、留住、激励员工的重要手段。 我国 1987 年 5 月 1 日实施《中华人民共和国国家标准 -- 职业分类与代码》，将全国职业分为八大类：各类专业技术人员 ; 国家机关、党群组织、企事业单位负责人 ; 办事人员和有关人员 ; 商业工作人员 ; 服务性工作人员 ; 农林牧渔劳动者 ; 生产工人、运输工人和有关人员 ; 不便分类的其他劳动者。又细分出 63 个中类， 个小类。明确职业类别，了解职业特点，是制定规划的第一步。 职业生涯规划是一个持续修正的长期规划， 在设计时，要考虑三个层面的因 素。第一，考虑环境因素，包括社会环境、政治环境、经济环境、科技环境、自 然环境、法律环境等， 从宏观层面认识到职业发展的局限和可能， 个人只能适应而不可改变。第二，考虑组织因素，包括组织规模、组织结构、组织文化、组织发展状况、人力资源规划、人力资源管理系统类型、晋升政策、人际关系等等，一切与职