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2000财年第 季度计划/考核表
计划确认签字:本人 直接上级本人自评结果:
计划确认签字:本人 直接上级
本人自评结果:
直接上级考核结果:
考核结果=习(评分*权重)
姓名: 部门: 岗位: 填表日期: 月 日
季度主要工作任务
考核标准
权重
(%)
资源支持承诺
参与评 价者
自评
得分
上级
评分
1、
2、
3、
4、
5、
6、
7、
8、
制定 计划 填写 说明
制定 计划 填写 说明
“季度主要工作任务” 一般不超过 6项,不能确定的用“上级临时交办的任务”表示,但权重不能超过 10。
“考核标准”要具体并能够衡量,一般从数量、质量、时效性、所节约的资源和客户(上级)的评价等方面确定。
“资源支持承诺”指为达成目标所需的资源和上级的支持,经双方确认后填写; “参与评价者”指直接上级在评分前需要征求意见的对象。
要求管理人员在本季度管理业绩方面赋予 20~40的权重,建议从计划与组织、指导与监控、决策与授权、团队建设与管理和内部规章制度建设角度制定。
特别强调:若季度内出现重大计划调整(如权重大于 20的工作任务取消或新增;现有任务权重增减超过 20),须重新填写本表作为工作指导和考核依据。
考核
评分标准:100分-
—创造性地、完全超乎预期地
—达成目标;80分
-明显超越目标;60分一
达成目标并有所超越;40分
基本达成目标,但
有所不足;
评分
20分一
一与目标存在明显差距;0分-
-一未讲行此项工作
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说明
评分说明:单项评分超过 75分和低于25分时,要 在述职报告或上级评定中进行文字说明 。
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2000财年 季度述职/考核表
基本信息 本人评价日期: 上级评价日期:
被考核人姓名
部 门
岗位
考核人姓名
部 门
岗位
评分说明:可以打以.5结尾的分打4分(含)以上和2
评分说明:
可以打以.5结尾的分
打4分(含)以上和2分(含)以 下时,要在自评说明或上级说明栏 中写明具体事例。
评价标准说明:
i显著不足:表现出严重背离该项评价指标的具体行为
有所不足:表现出背离该项评价指标的具体行为
一般:未出现背离该项评价指标的具体行为
良好:有具体行为证明在该项评价指标中表现良好
优秀:有具体行为证明在该项评价指标中表现十分出色
评价
指标
典型行为或事件举例(参照标准)
自评
得分
自评说明
上 级 评 分
上级说明
最
终
得
分
严格
认真
由于不严格、认真,导致工作出现疏漏,并没有 及时补救
工作出现问题,但能够积极补救,不推卸责任
按本岗位要求做,未出现工作疏漏
发现他人的工作疏漏,告知对方并协助其补救
严格认真地履仃冈位职责,发现隐患,并预先米 取措施避免问题发生
主动
高效
被动执行上级安排的工作,遇到困难被动等待,
对工作中的1可题视而/、见
反映工作中的困难和问题,但没有改进建议
主动调动各方面资源以达成目标
工作中主动发现问题,提出有价值的改进建议
独立提出切头可仃的改进方案, ^推进头施,取
得良好的成效
客户
意识
不关心客户需求与感受,对客户提出的需求没有 响应
在上级要求和客户投诉的压力下,为客户解决问 题
积极响应客户意见(投诉),及时满足客户需求
主动征询客户需求与感受, 并以友善、愉悦的态 度提供服务
提供的服务超乎客户期望的满意
团队 协作
不与团队成员沟通,完全按照个人设想工作
仙团队成员自己的设想, 但不响应对方提出的 建议或要求,固执己见
能够认真听取对方意见,修正个人的工作设想
发生分歧时,不仅认真听取对方意见, 而且提出 有价值的建议
5 在协助对方获取成功,并达成团队整体目标的同 时实现个人目标
评价
指标
典型行为或事件举例(参照标准)
自评
得分
自评说明
上 级 评 分
上级说明
最
终
得
分
学习
总结
多次出现相同的失误
能够不出现相同的失误,但不能防患于未然
在工作中学习,能够从失误中吸取教训、 举一反 三,防患于未然
有息识地学习冈位要求的知识技能和业界先进 经验,并在工作中加以实践
除岗位要求的知识技能外,还主动学习其他相关 的知识技能,工作能力明显提高
三述职报告与上级文字评定
被考核人工作业绩部分75~100分说明:
上级补充说明:
被考核人工作业绩部分0~25分改进措施:
上级补充说明及改进建议:
被考核人工作体会:
上级总体评价与建议:
被考核人培训需求:
工作表现得分:工作业绩得分:总分:直接上级签字:
工作表现得分:
工作业绩得分:
总分:
直接上级签字:
面谈日期:
面谈结果:
兀全或基本达成
致 存;^分歧
分歧点:
被考核人签字
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