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五大最佳管理工具 人力资源是企业获得持久竞争优势的来源，制度是提升企业基于人力资源管理的核 心竞争优势的保证。基于此认识，国务院发展研究中心企业研究所组织相关专家花 了大约一年时间，对国内2 1 0 0多家不同地域、性质、行业、类型、是否上市、 销售额、资产总额等背景企业的（1 ）员工手册、（2 ）与企业发展战略相结合的 人力资源规划、（3 ）岗位管理、（4 ）人员招聘录用、（5 ）劳动合同管理、（6 ） 定期考核、（7 ）新员工岗前培训或新员工见习、（8 ）员工培训、（9 ）奖惩、 （10）薪酬分配、（11）职业安全与劳动保护、（12）职工社会保障、（1 3 ）十部竞聘上岗、（14）后备十部管理、（15）员工职业生涯管理、（16） 员工合理化建议、（17）员工申诉等人力资源管理制度的建设及执行状况进行了 分类随机抽样问卷调查。并根据调查结果，分析了当前中国企业人力资源管理制度 建设的几个特点。 一、 制度导向：确保实现组织目标的同时实现员工价值 当前国内企业主要关注员工手册、岗位管理、人员招聘录用、劳动合同管理、定期 考核、新员工岗前培训或新员工见习、员工培训、奖惩、薪酬分配、职业安全与劳 动保护、社会保障等人力资源管理制度的建设，并且都得到了一定程度的执行。但 也有近7 0 %的企业在与企业发展战略相结合的人力资源规划、十部竞聘上岗、后 备十部管理、员工职业生涯管理、员工合理化建议和员工申诉等制度方面不太重视 即使制定了相关制度，执行也不力。 企业作为独立的法人主体，有自己的经济社会目标追求；员工，特别是当前企业中 越来越多的知识型员工，作为独立的差异性个体，有强烈的主宰自己命运、实现自 己价值的诉求。如何确保实现企业目标的同时，实现员工的价值、理想，就是企业 建设人力资源管理制度中必须关注的一个核心问题。从以上的调查结果来看，处于 转型时期的中国企业还是以客观存在的“事情”的管理为主要的人力资源管理制度 体现形式，具有明显的控制员工的导向，关心员工诉求及发展的人力资源管理制度 建设有待强化。现在的关键问题是找到能确保企业目标和员工价值同时实现的“结 合点”。根据现代人力资源管理理论，企业和员工的“结合点”至少有两个方面的 理解：一是员工所任职的“职位”或“岗位”，在这一 “职位”上，可以通过企业 战略目标的分解，让员工明确各自的职责任务，由此联结企业和员工的各自诉求； 二是确保企业的文化导向与员工的价值观一致，这需要通过“文化性招聘”员工和 对员工进行必要的文化价值观的引导来达成。 二、 建设动因：外因驱动型的制度建设应逐渐转向内因驱动型的企业自发行为 对不同背景企业的整体人力资源管理制度建设状况进行分析发现：东部地区和西部 地区企业的情况并不太理想，其平均数分别为4 2 . 7 6和4 3. 21 （根据调查 问卷数据编码约定，平均数越大，该类企业的人力资源管理制度建设及执行情况越 差）；私营企业最差，集体企业、非国有的股份公司和有限责任公司、外资、港澳 台资企业、其他性质的企业等次之，国有企业和国有控股企业最好，其平均数分别 为46. 03、42. 46、41. 38、41. 5 9、 41. 46、39. 35; 房地产、地勘水利等企业最差，其平均数分别为4 7 . 2 7、4 7. 00,建筑业、 信息技术服务和软件业及其他行业企业次之 其平均数分别为4 4 . 0 7、4 3 . 7 9、4 4. 13,采掘业和水电煤气业最好，其平均数分别为3 7 . 0 0、36. 1 3 ;境内外上市公司最好 其平均数为3 1.56,没有或拟上市的企业最差，其平 均数分别为4 4 . 4 8 4 0 . 6 6 ;销售额越高，人力资源制度建设及执行情况 越好，3亿兀以上销售额的企业最好，其平均数为3 6 . 9 6, 3 0 0 0万兀以下 销售额的企业最差，其平均数为4 7.54;资产额越高，人力资源制度建设及执 行情况越好，3亿元以上资产额的企业最好，其平均数为3 7 . 3 6, 3 0 0 0万 元以下资产额的企业最差，其平均数为4 7.68。 根据上面的调查结果来看，国内企业强化人力资源管理制度建设的动力主要来自外 部，如境内外上市、作业环境条件恶劣等，很少或缺乏基于内因驱动的企业自发行 为。这绝不是希望创立“白年老店”、持续创造企业价值的企业的理想做法。借助 于国家优惠政策、便利的地理位置、投机性市场行为固然可以求得一时的暴利、即 期的财富增长，但企业的可持续发展和不断为人才拓展施展才华的平台，需要企业 不断致力于制度的自觉建设。 三、路径选择：企业和专家共同研究设计是制度建设的理想做法 强化企业人力资源管理制度建设一一已成为当前中国企业的共识。当前国内企业建 立人力资源管理制度有以下几种做法： （1 ）照搬成